Senin, 03 Oktober 2016

PENILAIAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA
Makalah ditulis sebagai salah satu syarat tugas terstuktur untuk mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan
Di Kelas B Prodi Manajemen Pendidikan Islam
Dosen : Anisa Lutfia, M.Pd.







Disusun Oleh :
Lestari Rahmayati (1122010042)
Monika Sani Nur Aulia (1122010044)
Rendi Rohimat  (1122010059)
Yusup Maulana Wirasaputra  (1122010078)

MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2014




BAB I
PENDAHULUAN

A.     Latar Belakang
Dalam menjalankan usaha saat ini, faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi bukan lagi mesin canggih namun yang terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusianya. Apapun bentuk serta tujuan organisasi, umumnya dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Manusia merupakan faktor produksi yang paling mahal dan sulit untuk dikelola dan manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Dengan pengelolaan faktor manusia yang baik dan benar dapat menghasilkan kinerja organisasi yang optimal. Jadi sudah menjadi kewajiban bagi organisasi agar selalu memastikan karyawan bekerja baik, kreatif, dan inovatif.
B.     Rumusan Masalah
1.      Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja.?
2.      Apakah yang menjadi tujuan dan mampaat dari penilain kerja.?
3.      Bagaimana ruang lingkup dan persyaratan dari penilaian kerja .?
4.      Syarat dan siapa saja yang melakukan penilaian kerja.?
5.      Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan.?
6.      apa yang menjadi indikator dalam kedisiplinan kerja.?
7.      Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi dalam kerja.?
C.     Tujuan Penulisan
Mengetahui cakupan keseluhan mengenai penilaian kerja dan disiplin kerja.
D.    Teknik Penulisan
Adapun teknik penulisan dilakukan dengan cara studi pustaka dan hasil observasi di SD ISLAM BAKTI ASIH.


BAB II
KAJIAN TEORITIS
PENILAIAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA

A.     Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja/prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh orgnisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang harus dicapai setiap karyawan sekolah. Penilaian presatasi kerja sangat penting dalam suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia.[1]
Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja. Pertama, penilaian memberikan ciri formasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya (Desler, 1986).[2]
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang terhadapi organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Jadi penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program penilaiaan presatasi kerja, berati organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai, diperlukan adanya informasi yang relevan tentang prestasi kerja masing-masing karyawan. Disamping informasi yang lengkap infomasi juga diharapakan berkualitas dan valid. Artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik. Disamiping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi mereka masing-masing.
Persoalan yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan obyektivitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan validasinya.

B. Tujuan Sistem Penilaian Kerja
       Tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah oleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam menelan dalam penentuan ‘nilai’ sesuatu pekerjaan[3], menentukan untuk memperoleh keadilan, mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi, values dan strategi organisasi.[4]

C.  Manfaat penilaian kinerja
Beberapa manfaat penilaian prestasi kerja dalam organisasi antara lain ;
1.      Peningkatan prestasi kerja, dengan adanya penilaian baik menejer maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat mempernaiki pekerjaan mereka.
2.      Kesempatan kerja yang adil, adanya penilaian kerja yang akurat dapat menjamin pegawai untuk memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3.      Kebutuhan pelatihan pengembangan, melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi pegawai yang kemampuannya rendah , sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampun mereka.
4.      Penyesuaian kompensasi, peniliaian presatasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dan menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5.      Keputusan pomosi dan demosi, hasil penilaian presatasi kerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengembil keputusan dalm rangka mempromosikan pegawai yang berprestasi kurang baik.
6.      Kesalahan desain pekerjaan, hasil penilaian presatasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya , hasil penilaian prestasi kerja dapat membanti diagnosis kesalahan desain kerja.
7.      Penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi, penilaian presatasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Prestsi kerja yang sangat rendah baga pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.[5]

D.  Ruang lingkup penilaian kinerja
Adapun ruanglingkup penilaian prestasi kerja yaitu mencakup dalam 5W 1H yaitu what, why, where, when , who, dan how  
1.      What, apa yang dinilai. Yang dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kejujuran, kesetiaan , kerjasama, kepemipinan , loyalitas, pekerjaan saat sekarang , potensi akan datang, sifat dan hasil kerjanya.
2.      Why, kenapa dinilai. Karena A. Untuk memelihara potensi kerja, B. Untuk mengukur presatasi kerja karyawan C. Untuk mengukur kemampuan dan kecakan karyawan ; D. Untuk mengupulkan data guna mentapkan program kepegawian selanjutnya.
3.      Where, dimana penilaian dilakukan. Tempat penilaian dilakukan didalam dan diluar pekerjaan
4.      When,kapan penilaian dilakukan. Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal. Penilaian formal : Penilaian yang dilakukan secara periodik sedangkan penilaian informal : penilain yang dilakuakan secara terus menerus.
5.       Who, Siapa yang akan dinilai, yang akan dinilai yaitu semua tenaga kerja sekolah yang akan melakukan pekerjaan di lembaga pendidikan (Sekolah) atau organisasi lainnya. Yang menilai atasan lansungnya, atasan dari atasan langsung.
6.      How, Bagaimana menilainya. Metode apa yang digunakan dalam problem, problem apa yang dihadapi oleh penilai dalam  melakukan penilaian.[6]

E.   Persyaratan Penilaian
Dalam memberikan penilaian seorang penilai berpedoman pada ketentuan sebagai berikut :
1.      Bersipat obyektif, yaitu didalam memberikan penilaian, terlepas dari kepentingan sendiri, rasa senang dan tidak senang serta faktor-faktor lainnya.
2.      Adil (Memberikan ketentuan yang sama bagi karyawan). Dengan kata lain tidak ada pegawai yang dianggap anak emaskan dan dianak tirikan.
3.      Konsekuensi (Jika karyawan be9rbuat salah, maka tanpa memandang siapapun berbuat salah tersebut harus ditindak).
4.      Mengikuti langkah-langkah yang telah ditentukan.

Untuk semua yang menjadi pegawai pada instansi tersebut juga harus dinilai dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya. Penilaian juga harus berpedoman, atau mengikuti pedoman penilaian yang telah ditetapkan. Pedoman tersebut harus mencakup faktor-faktor yang dinilai, ketentuan yang dinilai dan bagaimana tekhnik serta model penilaian yang diterapkan.


F.   Siapa saja yang melakuakan penilaian
Dessler (1997) Yuli (2005) mengungkapkan ada beberapa pilihan dalam menentukan siapa yang sebaiknya menentukan penilaian diantaranya :
1.      Penilaian oleh Penyelia, Penyelia atau spervisor dalam menentukan penilaian terhadap bawahan biasanya lebih obyektip. Jika dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh pihak lain. Keakuratan penilaian kerja sangat tergantung pada seberapa dekat penilai dan yang dinilai. Kedekatan alam pengertian disini adalah bentuk hubungan jabatan. Dapat dikatakan disini semakin dekat hubungan itu akan semakin meningkatkan keakuratan.
2.      Penilaian oleh rekan kerja
Rekan kerja pada situasi tertentu dapat menjadi penilai yang objektif. Kecendrungannya rekan kerja yang terkelompok sering membuat sebuah penilaian yang didasarkan pada suka dan tidak suka.
3.      Penilaian oleh tim penila
Untuk menghindari adanya masalah prasangkak sebuah dan efek halo dalam penilaian, organisasi dapat membentuk sebuah tim khusus yang beranggotakan berbagai komponen, seperti gabungan antara pimpinan, supervisor, rekan kerja dan pakar.
4.      Penilaian oleh bawahan
Apabila yang dinilai itu adalah prestasi atasan/supervisor, maka bawahan sering digunakan sebagai penilai.Penilaian olehh bawahan akan memilki kecenderungan untuk memandang seseorang yang dinilai atas dasar suka dan tidak suka. Namun akan lebih positif sifatnya jika dibandingkan penilaian oleh kelompok lain.
5.      Penilaian oleh diri sendiri
Orientasi pada prilaku adalah pemberian ijin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka sendiri.[7]
Penilaian prestasi kerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan atas pelaksanaan kerja mereka. Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik.

DISIPLIN KERJA
A.  Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan, dalam situs perpustakaan UPI, mengatakan, ‘’Disiplin merupakan keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menanggapi tujuan yang telah ditetapkan’’
      Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat tepat pada waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.[8]
B.     Pengaruhi tingkat Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya bayak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, diataranya:
a.    Tujuan dan kasemampuan
b.    Teladan pimpinan
c.    Balas jasa
d.    Waskat (Pengawasan melekat)
Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat ini, atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
e.       Sanksi hukuman
f.        Ketegasan
g.       Hubungan Kemanusiaan[9]

G.    Kepuasan kerja, stres dan frustasi
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap perusahaan. Mereka ini menjadi perencanaan, pelaksanaan dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Kepauasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasaan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasaan ini dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar.[10]
Stres Karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwudud. Dan perlu sedini mungkin diatasi. Stres adalah suatu kondisi keterangan yang memengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami strs menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah, agresif dan tidak dapat relaks atau memperhatikan sikap yang  koperatif. Faktor penyebab stres karyawan adalah :
a.       Beban kerja yang sulit dan berlebihan
b.      Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c.       Waktu dan peralatan kerja yang kurang adil dan wajar
d.      Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
e.       Balas jasa yang terlalu rendah
f.        Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lainnya
Sedangkan yang dimaksud dengan prustasi adalah stes karyawan yang tidak terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustasi. Dan selalu menimbulkan perilaku yang aneh dari orang tersebut. Misalnya marah-marah, membanting telepon bahkan memukul-mukul kepalanya. Ini adalah keadaaan emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendalikan dari seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.[11]


BAB III
HASIL OBSERVASI DI SD ISLAM BAKTI ASIH

1.      Apa artinya kedisiplinan kerja bagi sekolah SD ISLAM BAKTI ASIH serta unsur apa saja yang mendasari kedisiplinan guru di sekolah ini?[12]
Jawab : Pengertian disiplin kerja guru adalah suatu keadaan tertib dan teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di sekolah, tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap dirinya, teman sejawatnya dan terhadap sekolah secara keseluruhan.
maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan adalah :
a.       Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja Di SD ISLAM BAKTI ASIH, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas pokok.
b.      Disiplin terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
c.       Disiplin terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
d.      Disiplin di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;
e.       Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
Unsur yang terikat di dalam disiplin kerja guru adalah adanya peraturan, pedoman pelaksanaan, sanksi dan hukuman, kesadaran serta kesediaan untuk mentaati dan memperteguh pedoman organisasi. Dari uraian itu bisa dijelaskan bahwa disiplin kerja merupakan salah satu bentuk kesadaran serta kesediaan pekerja untuk menghargai dan patuh, serta taat terhadap peraturan yang berlaku baik peraturan tertulis atau peraturan tidak tertulis dengan konsekuensi siap menanggung sanksi apabila melakukan kesalahan.

2.      Apa upaya untuk meningkatkan disiplin guru di sekolah ini dalam kehadiran mengajar dikelas dan?[13]
Jawab : Adapun upaya dalam meningkatkan disiplin guru adalah sebagai berikut:
a.       sekolah memiliki sistem pengendalian ketertiban yang dikelola dengan baik,
b.      adanya keteladanan disiplin dalam sikap dan prilaku dimulai dari pimpinan sekolah,
c.       mewajibkan guru untuk mengisi agenda kelas dan mengisi buku absen yang diedarkan oleh petugas piket,
d.      pada awal masuk sekolah kepala sekolah bersama guru membuat kesepakatan tentang aturan  kedisiplinan,
e.       memperkecil kesempatan guru untuk ijin meninggalkan kelas,  dan
f.        setiap rapat pembinaan diumumkan frekuensi pelanggaran terendah. Dengan

3.      Di pengaruhi oleh faktor apa saja mengenai kedisiplinan kerja di sekolah ini?[14]
Jawab: Disiplin kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin kerja yaitu:
1.      Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke sekolah tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja baik
2.      Menggunakan peralatan sekolah dengan baik. Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan sekolah dapat mewujudkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat terhindar dari kerusakan
3.      Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin kerja yang baik.
4.      Ketaatan terhadap aturan sekolah. Pegawai memakai seragam sekolah,membuat ijin bila tidak masuk sekolah, juga merupakan cerminan dari disiplin yang tinggi.

4.      Sistem Penilaian Kinerja Guru di SD ISLAM BAKTI ASIH?[15]
Jawab : Penilaian kinerja guru SD ISLAM BAKTI ASIH selama ini sudah melakukan penilaian terhadap prestasi kinerja guru yang dilakukan setiap satu tahun sekali. Penilaian kinerja dilakukan oleh supervisi sekolah yang sistemnya mendatangi setiap kelas untuk dilakukan penilaian terhadap kinerja staff pengajar mereka secara langsung selain itu juga digunakan beberapa data report pendukung mengenai kinerja masing masing guru seperti absensi kehadiran, kesediaan guru dalam mengikuti event sekolah yang diadakan, dll.
Namun sistem ini memiliki kelemahan yaitu sistem penilaian kinerja yang selama ini dilakukan hanya sebatas untuk mengetahui hasil kinerja dari seorang guru tanpa melakukan suatu usaha perbaikan ataupun peningkatan kualitas kinerja guru seperti pemberian reward atau punishment. Hal ini dapat menyebabkan guru di SD ISLAM BAKTI ASIH  merasa kurang termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerja mereka.

5.      Siapa yang menilai hasil kerja guru di sekolah ini dan waktunya kapan?[16]
Jawab : Penilaian dilakukan oleh kepala sekolah atau wakil kepala sekolah atau guru senior yang kompeten, yang ditunjuk oleh kepala sekolah (yang telah mengikuti pelatihan penilaian)
Penilaian dilakukan 2 kali dalam satu tahun (penilaian formatif pada awal tahun dan penilaian sumatif pada akhir tahun)

6.      Adakah tahapan dalam penilaian kerja guru, jika ada apa saja tahapan penilaian disekolah SD ISLAM BAKTI ASIH?[17]
Jawab : Tahapan Penilaian tersebut yaitu:
a.      Persiapan penilaian
b.      Pelaksanaan penilaian
·        Pertemuan sebelum masuk kelas
·        Pengamatan/observasi di kelas (video)
·        Pertemuan setelah masuk kelas
·        Monitoring data administratif di sekolah, wawancara guru piket dan kepala sekolah
c.       Analisis hasil observasi/monitoring dengan pembandingan terhadap indikator standar
d.      Penetapan nilai untuk setiap sub-kompetensi

8.      Apa tujuan penilaian terhadap kerja guru dan adakah syarat-syarat penilaian kerja?[18]
1.      Menentukan tingkat kompetensi seorang guru;
2.      Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah;
3.      Menyajikan suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif atau kurang efektifnya kinerja guru;
4.      Menyediakan landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru;
5.      Menjamin bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta mempertahankan sikap positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasi, dan
Untuk memperoleh hasil penilaian yang benar dan tepat, Penilaian kinerja guru harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
Adapun syarat penilaian kerja guru adalah:
1.      Valid
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar mengukur komponen-komponen guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan, dan/atau lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
2.      Reliabel
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
3.      Praktis
Sistem penilaian kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.




BAB IV
PENUTUP

A.   SIMPULAN
Penilaian kinerja/prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh orgnisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang harus dicapai setiap karyawan sekolah. Penilaian presatasi kerja sangat penting dalam suatu organisasi guna pengembangan sumber daya manusia
Tujuan dari penilaian prestasi kerja adalah oleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam menelan dalam penentuan ‘nilai’ sesuatu pekerjaan[19], menentukan untuk memperoleh keadilan, mengetahui prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan dalam mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi, misi, values dan strategi organisasi
Menurut Muchdarsyah Sinungan, dalam situs perpustakaan UPI, mengatakan, ‘’Disiplin merupakan keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menanggapi tujuan yang telah ditetapkan’’
Pengaruhi tingkat Indikator-indikator Kedisiplinan:
a.         Tujuan dan kasemampuan
b.        Teladan pimpinan
c.         Balas jasa
d.        Waskat (Pengawasan melekat)


DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber daya Manusia.(Jakarta :Rineka Cipta. 2006)
Jahari, Jaja. Sobry Sutikno. Manajemen Sumber daya Manusia. (Bandung : Prospect.2008)
Siagian. Pengenmbangan Sumber Daya Insani (Jakarta: Gunung Agung.1984)
Ayu Dyah Lestari Windi Astuti. Jurnal Manajemen, 2006.



[1] H.Jaja Jahari & Sobry Sutikno, Manajemen Subber Daya Manusia (Bandung : Prospect: 2008) hlm 67
[2] Dyah Ayu Lestari Windi Astuti. Jurnal Manajemen, 2006. Hal 24
[3] Siagian. Pengembangan Sumber Daya Insani. (Jakarta: Gunu ng Agung) hal.119
[4] Dyah Ayu Lestari Windi Astuti. Jurnal Manajemen, 2006. Hal 64
[5] H.Jaja Jahari & Sobry Sutikno. Manajemen Subber Daya Manusia (Bandung : Prospect: 2008) hlm 67
[6] H.Jaja Jahari & Sobry Sutikno. Manajemen Subber Daya Manusia (Bandung : Prospect: 2008) hlm 70
[7] H.Jaja Jahari & Sobry Sutikno. Manajemen Subber Daya Manusia (Bandung : Prospect: 2008) hlm 74
[8] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka Cipta) Hal 126
[9] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka Cipta) Hal 128

[10] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka Cipta) Hal 128
[11] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka Cipta) Hal 131
[12] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[13] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[14] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[15] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[16] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[17] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[18]Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[19] Siagian. Pengembangan Sumber Daya Insani. (Jakarta: Gunu ng Agung) hal.119

Tidak ada komentar:

Posting Komentar