PENILAIAN KINERJA DAN DISIPLIN KERJA
Makalah ditulis sebagai salah satu
syarat tugas terstuktur untuk mengikuti mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan
Di Kelas B Prodi Manajemen Pendidikan
Islam
Dosen : Anisa Lutfia, M.Pd.
Disusun
Oleh :
Lestari
Rahmayati (1122010042)
Monika
Sani Nur Aulia (1122010044)
Rendi
Rohimat (1122010059)
Yusup
Maulana Wirasaputra (1122010078)
MANAJEMEN PENDIDIKAN ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2014
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Dalam menjalankan
usaha saat ini, faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang
organisasi bukan lagi mesin canggih namun yang terpenting bagi organisasi
adalah sumber daya manusianya. Apapun bentuk serta tujuan organisasi, umumnya
dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia. Manusia merupakan faktor
produksi yang paling mahal dan sulit untuk dikelola dan manusia merupakan
faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi. Dengan pengelolaan faktor
manusia yang baik dan benar dapat menghasilkan kinerja organisasi yang optimal.
Jadi sudah menjadi kewajiban bagi organisasi agar selalu memastikan karyawan
bekerja baik, kreatif, dan inovatif.
B.
Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan penilaian kinerja.?
2. Apakah yang menjadi tujuan dan mampaat dari penilain kerja.?
3. Bagaimana ruang lingkup dan persyaratan dari penilaian kerja .?
4. Syarat dan siapa saja yang melakukan penilaian kerja.?
5. Apa yang dimaksud dengan kedisiplinan.?
6. apa yang menjadi indikator dalam kedisiplinan kerja.?
7. Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja, stres dan frustasi dalam kerja.?
C.
Tujuan Penulisan
Mengetahui cakupan
keseluhan mengenai penilaian kerja dan disiplin kerja.
D.
Teknik Penulisan
Adapun teknik
penulisan dilakukan dengan cara studi pustaka dan hasil observasi di SD ISLAM
BAKTI ASIH.
BAB
II
KAJIAN
TEORITIS
PENILAIAN
KINERJA DAN DISIPLIN KERJA
A.
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian
kinerja/prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang
dilakukan oleh orgnisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi karyawan
mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang harus dicapai setiap
karyawan sekolah. Penilaian presatasi kerja sangat penting dalam suatu
organisasi guna pengembangan sumber daya manusia.[1]
Ada
beberapa alasan untuk menilai kinerja. Pertama, penilaian memberikan ciri formasi
tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji. Kedua, penilaian memberi
satu peluang bagi seseorang dan bawahannya untuk meninjau perilaku yang
berhubungan dengan kerja bawahan. Hal ini memungkinkan untuk dapat
mengembangkan satu rencana untuk memperbaiki kemerosotan apa yang mungkin sudah
digali oleh penilaian, dan mendorong hal-hal baik yang sudah dilakukan oleh
bawahan. Ketiga, penilaian hendaknya berpusat pada proses perencanaan karir
perusahaan, karena penilaian memberikan satu peluang yang baik untuk meninjau
rencana karir orang dilihat dari kekuatan dan kelemahan yang diperlihatkannya
(Desler, 1986).[2]
Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya. Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan
cara mengukur kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang terhadapi
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Jadi
penilaian kinerja merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program
penilaiaan presatasi kerja, berati organisasi telah memanfaatkan secara baik
atas SDM yang ada dalam organisasi. Untuk keperluan penilaian kinerja pegawai,
diperlukan adanya informasi yang relevan tentang prestasi kerja masing-masing
karyawan. Disamping informasi yang lengkap infomasi juga diharapakan
berkualitas dan valid. Artinya mampu menggambarkan kinerja pegawai secara baik.
Disamiping itu informasi tersebut juga diperlukan untuk perencanaan karir bagi
mereka masing-masing.
Persoalan
yang biasanya muncul dalam proses penilaian adalah terletak pada bagaimana
obyektivitas penilaian dapat dipertahankan. Dengan kemampuan mempertahankan
obyektivitas penilaian, maka hasil penilaian menjadi terjaga akurasi dan
validasinya.
B.
Tujuan Sistem Penilaian
Kerja
Tujuan dari penilaian
prestasi kerja adalah oleh data yang pasti, sistematik dan faktual dalam
menelan dalam penentuan ‘nilai’ sesuatu pekerjaan[3], menentukan untuk memperoleh keadilan, mengetahui prestasi kerja
karyawan di waktu yang lalu dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang akan
datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas perusahaan
dalam mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan visi,
misi, values dan strategi organisasi.[4]
C. Manfaat penilaian kinerja
Beberapa manfaat penilaian prestasi
kerja dalam organisasi antara lain ;
1.
Peningkatan prestasi kerja, dengan
adanya penilaian baik menejer maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka
dapat mempernaiki pekerjaan mereka.
2.
Kesempatan kerja yang adil, adanya
penilaian kerja yang akurat dapat menjamin pegawai untuk memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.
3.
Kebutuhan pelatihan pengembangan,
melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi pegawai yang kemampuannya
rendah , sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampun mereka.
4.
Penyesuaian kompensasi, peniliaian
presatasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dan
menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.
5.
Keputusan pomosi dan demosi, hasil
penilaian presatasi kerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengembil
keputusan dalm rangka mempromosikan pegawai yang berprestasi kurang baik.
6.
Kesalahan desain pekerjaan, hasil
penilaian presatasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya ,
hasil penilaian prestasi kerja dapat membanti diagnosis kesalahan desain kerja.
7.
Penyimpangan proses rekruitmen dan
seleksi, penilaian presatasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses
rekruitmen dan seleksi pegawai yang telah lalu. Prestsi kerja yang sangat
rendah baga pegawai baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan proses
rekruitmen dan seleksi.[5]
D. Ruang lingkup penilaian kinerja
Adapun ruanglingkup penilaian prestasi
kerja yaitu mencakup dalam 5W 1H yaitu what,
why, where, when , who, dan how
1.
What, apa yang dinilai. Yang
dinilai perilaku dan prestasi kerja karyawan seperti kejujuran, kesetiaan ,
kerjasama, kepemipinan , loyalitas, pekerjaan saat sekarang , potensi akan
datang, sifat dan hasil kerjanya.
2.
Why, kenapa dinilai. Karena A.
Untuk memelihara potensi kerja, B. Untuk mengukur presatasi kerja karyawan C.
Untuk mengukur kemampuan dan kecakan karyawan ; D. Untuk mengupulkan data guna
mentapkan program kepegawian selanjutnya.
3.
Where, dimana penilaian dilakukan.
Tempat penilaian dilakukan didalam dan diluar pekerjaan
4.
When,kapan penilaian dilakukan.
Waktu penilaian dilakukan secara formal dan informal. Penilaian formal :
Penilaian yang dilakukan secara periodik sedangkan penilaian informal :
penilain yang dilakuakan secara terus menerus.
5.
Who, Siapa yang akan dinilai, yang akan
dinilai yaitu semua tenaga kerja sekolah yang akan melakukan pekerjaan di
lembaga pendidikan (Sekolah) atau organisasi lainnya. Yang menilai atasan
lansungnya, atasan dari atasan langsung.
6.
How, Bagaimana menilainya. Metode
apa yang digunakan dalam problem, problem apa yang dihadapi oleh penilai
dalam melakukan penilaian.[6]
E.
Persyaratan Penilaian
Dalam memberikan
penilaian seorang penilai berpedoman pada ketentuan sebagai berikut :
1.
Bersipat obyektif, yaitu didalam
memberikan penilaian, terlepas dari kepentingan sendiri, rasa senang dan tidak
senang serta faktor-faktor lainnya.
2.
Adil (Memberikan ketentuan yang
sama bagi karyawan). Dengan kata lain tidak ada pegawai yang dianggap anak
emaskan dan dianak tirikan.
3.
Konsekuensi (Jika karyawan
be9rbuat salah, maka tanpa memandang siapapun berbuat salah tersebut harus
ditindak).
4.
Mengikuti langkah-langkah yang
telah ditentukan.
Untuk semua yang
menjadi pegawai pada instansi tersebut juga harus dinilai dengan standar yang
telah ditentukan sebelumnya. Penilaian juga harus berpedoman, atau mengikuti
pedoman penilaian yang telah ditetapkan. Pedoman tersebut harus mencakup
faktor-faktor yang dinilai, ketentuan yang dinilai dan bagaimana tekhnik serta
model penilaian yang diterapkan.
F.
Siapa saja yang melakuakan
penilaian
Dessler (1997) Yuli
(2005) mengungkapkan ada beberapa pilihan dalam menentukan siapa yang sebaiknya
menentukan penilaian diantaranya :
1.
Penilaian oleh Penyelia, Penyelia
atau spervisor dalam menentukan penilaian terhadap bawahan biasanya lebih
obyektip. Jika dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan oleh pihak lain.
Keakuratan penilaian kerja sangat tergantung pada seberapa dekat penilai dan
yang dinilai. Kedekatan alam pengertian disini adalah bentuk hubungan jabatan.
Dapat dikatakan disini semakin dekat hubungan itu akan semakin meningkatkan
keakuratan.
2.
Penilaian oleh rekan kerja
Rekan kerja pada
situasi tertentu dapat menjadi penilai yang objektif. Kecendrungannya rekan
kerja yang terkelompok sering membuat sebuah penilaian yang didasarkan pada
suka dan tidak suka.
3.
Penilaian oleh tim penila
Untuk menghindari
adanya masalah prasangkak sebuah dan efek halo dalam penilaian, organisasi
dapat membentuk sebuah tim khusus yang beranggotakan berbagai komponen, seperti
gabungan antara pimpinan, supervisor, rekan kerja dan pakar.
4.
Penilaian oleh bawahan
Apabila yang dinilai
itu adalah prestasi atasan/supervisor, maka bawahan sering digunakan sebagai
penilai.Penilaian olehh bawahan akan memilki kecenderungan untuk memandang
seseorang yang dinilai atas dasar suka dan tidak suka. Namun akan lebih positif
sifatnya jika dibandingkan penilaian oleh kelompok lain.
5.
Penilaian oleh diri sendiri
Orientasi pada
prilaku adalah pemberian ijin kepada para bawahan untuk menilai diri mereka
sendiri.[7]
Penilaian prestasi
kerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan
memberikan umpan balik kepada para karyawan atas pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja terdiri dari tiga langkah, yaitu: mendefinisikan pekerjaan,
menilai kinerja dan memberikan umpan balik.
DISIPLIN
KERJA
A.
Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Muchdarsyah Sinungan, dalam situs perpustakaan UPI, mengatakan,
‘’Disiplin merupakan keadaan tertentu dimana orang-orang tergabung dalam
organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati.
Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menanggapi
tujuan yang telah ditetapkan’’
Kedisiplinan
adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan dapat diartikan bilamana
karyawan selalu datang dan pulang tepat tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.[8]
B.
Pengaruhi tingkat Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya bayak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan suatu organisasi, diataranya:
a.
Tujuan
dan kasemampuan
b.
Teladan
pimpinan
c.
Balas
jasa
d.
Waskat
(Pengawasan melekat)
Tindakan
nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan, karena dengan waskat
ini, atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah
kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
e.
Sanksi
hukuman
f.
Ketegasan
g.
Hubungan
Kemanusiaan[9]
G.
Kepuasan kerja, stres dan frustasi
Karyawan adalah makhluk sosial yang menjadi kekayaan utama bagi setiap
perusahaan. Mereka ini menjadi perencanaan, pelaksanaan dan pengendali yang
selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Kepauasan kerja harus diciptakan sebaik-baiknya, supaya moral kerja,
dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasaan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasaan ini
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar.[10]
Stres Karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwudud. Dan perlu
sedini mungkin diatasi. Stres adalah suatu kondisi keterangan yang memengaruhi
emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Orang yang mengalami strs menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis. Mereka sering menjadi marah-marah,
agresif dan tidak dapat relaks atau memperhatikan sikap yang koperatif. Faktor penyebab stres karyawan
adalah :
a.
Beban
kerja yang sulit dan berlebihan
b.
Tekanan
dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
c.
Waktu
dan peralatan kerja yang kurang adil dan wajar
d.
Konflik
antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
e.
Balas
jasa yang terlalu rendah
f.
Masalah-masalah
keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lainnya
Sedangkan yang dimaksud dengan prustasi adalah stes karyawan yang tidak
terselesaikan dengan baik akan mengakibatkan timbulnya frustasi. Dan selalu
menimbulkan perilaku yang aneh dari orang tersebut. Misalnya marah-marah,
membanting telepon bahkan memukul-mukul kepalanya. Ini adalah keadaaan
emosional, ketegangan pikiran dan perilaku yang tidak terkendalikan dari
seseorang, bertindak aneh-aneh yang dapat membahayakan dirinya atau orang lain.[11]
BAB III
HASIL
OBSERVASI DI SD ISLAM BAKTI ASIH
1. Apa artinya kedisiplinan kerja bagi sekolah SD
ISLAM BAKTI ASIH serta unsur apa saja yang mendasari kedisiplinan guru di
sekolah ini?[12]
Jawab : Pengertian disiplin kerja guru adalah
suatu keadaan tertib dan teratur yang dimiliki oleh guru dalam bekerja di
sekolah, tanpa ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan baik secara langsung
maupun tidak langsung terhadap dirinya, teman sejawatnya dan terhadap sekolah
secara keseluruhan.
maka disiplin kerja yang perlu diperhatikan
adalah :
a.
Disiplin
terhadap tugas kedinasan yang meliputi : mentaati peraturan kerja Di SD ISLAM
BAKTI ASIH, menyiapkan kelengkapan mengajar, dan melaksanakan tugas-tugas
pokok.
b.
Disiplin
terhadap waktu yang meliputi: menepati waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan
baik, dan menyelesaikan tugas tepat waktu.
c.
Disiplin
terhadap suasana kerja yang meliputi: memanfaatkan lingkungan sekolah, menjalin
hubungan yang baik, dan menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban.
d.
Disiplin
di dalam melayani masyarakat yang meliputi: melayani peserta didik, melayani
orang tua siswa, dan melayani masyarakat sekitar;
e.
Disiplin
terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, memperhatikan sikap,
memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri.
Unsur yang terikat di dalam disiplin
kerja guru adalah adanya peraturan, pedoman pelaksanaan,
sanksi dan hukuman, kesadaran serta kesediaan untuk mentaati dan memperteguh
pedoman organisasi. Dari uraian itu bisa dijelaskan bahwa disiplin kerja merupakan
salah satu bentuk kesadaran serta kesediaan pekerja untuk menghargai dan patuh,
serta taat terhadap peraturan yang berlaku baik peraturan tertulis atau
peraturan tidak tertulis dengan konsekuensi siap menanggung sanksi apabila
melakukan kesalahan.
2. Apa
upaya untuk meningkatkan disiplin guru di sekolah ini dalam kehadiran mengajar
dikelas dan?[13]
Jawab : Adapun upaya dalam meningkatkan
disiplin guru adalah sebagai berikut:
a.
sekolah memiliki sistem pengendalian ketertiban
yang dikelola dengan baik,
b.
adanya keteladanan disiplin dalam sikap dan
prilaku dimulai dari pimpinan sekolah,
c.
mewajibkan guru untuk mengisi agenda kelas dan
mengisi buku absen yang diedarkan oleh petugas piket,
d.
pada awal masuk sekolah kepala sekolah bersama
guru membuat kesepakatan tentang aturan kedisiplinan,
e.
memperkecil kesempatan guru untuk ijin
meninggalkan kelas, dan
f.
setiap rapat pembinaan diumumkan frekuensi
pelanggaran terendah. Dengan
3.
Di
pengaruhi oleh faktor apa saja mengenai kedisiplinan kerja di sekolah ini?[14]
Jawab: Disiplin
kerja dipengaruhi oleh factor yang sekaligus sebagai indikator dari disiplin
kerja yaitu:
1. Ketepatan waktu. Para pegawai datang ke sekolah
tepat waktu, tertib dan teratur, dengan begitu dapat dikatakan disiplin kerja
baik
2. Menggunakan peralatan sekolah dengan baik.
Sikap hati-hati dalam menggunakan peralatan sekolah dapat mewujudkan bahwa
seseorang memiliki disiplin kerja yang baik, sehingga peralatan kantor dapat
terhindar dari kerusakan
3. Tanggung jawab yang tinggi. Pegawai yang
senantiasa menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan prosedur
dan bertanggung jawab atas hasil kerja, dapat pula dikatakan memiliki disiplin
kerja yang baik.
4. Ketaatan terhadap aturan sekolah. Pegawai
memakai seragam sekolah,membuat ijin bila tidak masuk sekolah, juga merupakan
cerminan dari disiplin yang tinggi.
Jawab : Penilaian
kinerja guru SD ISLAM BAKTI ASIH selama ini sudah melakukan penilaian terhadap
prestasi kinerja guru yang dilakukan setiap satu tahun sekali. Penilaian
kinerja dilakukan oleh supervisi sekolah yang sistemnya mendatangi setiap kelas
untuk dilakukan penilaian terhadap kinerja staff pengajar mereka secara
langsung selain itu juga digunakan beberapa data report pendukung
mengenai kinerja masing masing guru seperti absensi kehadiran, kesediaan guru
dalam mengikuti event sekolah yang diadakan, dll.
Namun
sistem ini memiliki kelemahan yaitu sistem penilaian kinerja yang selama ini
dilakukan hanya sebatas untuk mengetahui hasil kinerja dari seorang guru tanpa
melakukan suatu usaha perbaikan ataupun peningkatan kualitas kinerja guru
seperti pemberian reward atau punishment. Hal ini dapat
menyebabkan guru di SD ISLAM BAKTI ASIH
merasa kurang termotivasi untuk meningkatkan kualitas kinerja mereka.
5.
Siapa yang menilai hasil kerja guru di sekolah
ini dan waktunya kapan?[16]
Jawab : Penilaian
dilakukan oleh kepala sekolah atau wakil kepala sekolah atau guru
senior yang kompeten, yang ditunjuk oleh kepala sekolah (yang telah
mengikuti pelatihan penilaian)
Penilaian
dilakukan 2 kali dalam satu tahun (penilaian formatif pada awal tahun
dan penilaian sumatif pada akhir tahun)
6.
Adakah tahapan dalam penilaian kerja guru, jika
ada apa saja tahapan penilaian disekolah SD ISLAM BAKTI ASIH?[17]
Jawab : Tahapan
Penilaian tersebut yaitu:
a.
Persiapan penilaian
b.
Pelaksanaan penilaian
·
Pertemuan sebelum masuk kelas
·
Pengamatan/observasi di kelas (video)
·
Pertemuan setelah masuk kelas
·
Monitoring data administratif di sekolah,
wawancara guru piket dan kepala sekolah
c.
Analisis hasil observasi/monitoring dengan
pembandingan terhadap indikator standar
d.
Penetapan nilai untuk
setiap sub-kompetensi
penilaian kinerja guru bertujuan:
1.
Menentukan
tingkat kompetensi seorang guru;
2.
Meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kinerja guru dan sekolah;
3.
Menyajikan
suatu landasan untuk pengambilan keputusan dalam mekanisme penetapan efektif
atau kurang efektifnya kinerja guru;
4.
Menyediakan
landasan untuk program pengembangan keprofesian berkelanjutan bagi guru;
5.
Menjamin
bahwa guru melaksanakan tugas dan tanggung-jawabnya serta mempertahankan sikap
positif dalam mendukung pembelajaran peserta didik untuk mencapai prestasi, dan
Untuk memperoleh hasil penilaian yang benar dan
tepat, Penilaian kinerja guru harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
Adapun syarat penilaian kerja guru adalah:
Sistem
penilaian kinerja guru dikatakan valid bila aspek yang dinilai benar-benar
mengukur komponen-komponen guru dalam melaksanakan pembelajaran, pembimbingan,
dan/atau lain yang relevan dengan fungsi sekolah/madrasah.
Sistem
penilaian kinerja guru dikatakan reliabel atau mempunyai tingkat kepercayaan
tinggi bila proses yang dilakukan memberikan hasil yang sama untuk seorang guru
yang dinilai kinerjanya oleh siapapun dan kapan pun.
Sistem
penilaian kinerja guru dikatakan praktis bila dapat dilakukan oleh siapapun
dengan relatif mudah, dengan tingkat validitas dan reliabilitas yang sama dalam
semua kondisi tanpa memerlukan persyaratan tambahan.
BAB
IV
PENUTUP
A. SIMPULAN
Penilaian
kinerja/prestasi kerja adalah proses penilaian prestasi kerja karyawan yang
dilakukan oleh orgnisasi terhadap karyawannya secara sistematik dan formal
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Penilaian prestasi karyawan
mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang harus dicapai setiap
karyawan sekolah. Penilaian presatasi kerja sangat penting dalam suatu
organisasi guna pengembangan sumber daya manusia
Tujuan
dari penilaian prestasi kerja adalah oleh data yang pasti, sistematik dan
faktual dalam menelan dalam penentuan ‘nilai’ sesuatu pekerjaan[19], menentukan untuk memperoleh keadilan, mengetahui prestasi kerja
karyawan di waktu yang lalu dan sebagai prediksi prestasi kerja di waktu yang
akan datang. Penilaian dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana efektivitas
perusahaan dalam mengangkat, menempatkan, dan memotivasi karyawan sesuai dengan
visi, misi, values dan strategi organisasi
Menurut Muchdarsyah Sinungan, dalam situs
perpustakaan UPI, mengatakan, ‘’Disiplin merupakan keadaan tertentu dimana
orang-orang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada
dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang
dilakukan untuk menanggapi tujuan yang telah ditetapkan’’
Pengaruhi tingkat Indikator-indikator Kedisiplinan:
a.
Tujuan
dan kasemampuan
b.
Teladan
pimpinan
c.
Balas
jasa
d.
Waskat
(Pengawasan melekat)
DAFTAR PUSTAKA
Fathoni, Abdurrahmat. Manajemen Sumber daya Manusia.(Jakarta
:Rineka Cipta. 2006)
Jahari, Jaja. Sobry Sutikno. Manajemen Sumber daya
Manusia. (Bandung : Prospect.2008)
Siagian.
Pengenmbangan Sumber Daya Insani (Jakarta: Gunung Agung.1984)
Ayu Dyah Lestari Windi Astuti. Jurnal Manajemen, 2006.
[1] H.Jaja Jahari &
Sobry Sutikno, Manajemen Subber Daya Manusia (Bandung : Prospect: 2008) hlm 67
[3] Siagian. Pengembangan Sumber Daya Insani.
(Jakarta: Gunu ng Agung) hal.119
[8] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka
Cipta) Hal 126
[9] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka
Cipta) Hal 128
[10] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka Cipta)
Hal 128
[11] Abdurrahmat Fathoni. Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta:Rineka
Cipta) Hal 131
[12] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[13] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[14] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[15] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[16] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[17] Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[18]Wawancara dengan Wakasek Kurikulum Asnawi S.pd.I
[19] Siagian. Pengembangan Sumber Daya Insani.
(Jakarta: Gunu ng Agung) hal.119
Tidak ada komentar:
Posting Komentar