KEPEMIMPINAN PENDIDIKAN

Oleh Yudi Imansyah BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pendidikan merupakan upaya sadar dan terencana untuk meningkatkan dan mengembangkan seluruh potensi peserta didik secara bersama sama. Lembaga pendidikan adalah lembaga yang bertanggung jawab terhadap peningkatan dan pengembangan potensi peserta didik. oleh karena itu, untuk menglola sebuah lembaga pendidikan diperlukan pemimpin yang propesional yang mampu memenuhi kebutuhan masyarakat. Selain dari itu, seorang pemimpin pendidikan harus mampu memahami kebutuhan dan karakteristik setiap daerah dam setiap golongan masyarakat agar lembaga mampu memennui Kebutuhan masyarakat secara kerja sama tim di dalam lembaga yang juga bekerja sama dengan pemerintah dan masyarakat. Kepala sekolah adalah pimpinan tertinggi dalam lembaga pendidikan formal seperti kepala sekolah dasar, menengah pertama, dan menengah atas. sebagai kepala sekolah, ia memiliki tanggung jawab besar dalam mengelola lembaga pendidikan karena kepala sekolah harus mampu mengembangkan potensi peserta didik dengan memberdayakan seluruh staf yang ada pada lembaga melalui pembinaan, dan pengawasan kinerja. Untuk menjadi kepala sekolah yang berkualitas serta mampu membawa lembaga pada arah yang positif maka kepala sekolah harus memenuhi kualifikasi kompetensi dan persyaratan sebagai kepala sekolah. Oleh karena itu, berdasarkan deskripsi di atas sebagai latar belakang masalah di atas, maka penulis menyajikan judul Konsep, tipe dan faktor yang mempengaruhi perubahan pemimpin serta kualifikan kompetensi dan persyaratan menjasi kepala sekolah. B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut 1. Bagaimanakah konsep dan tipe kepemimpinan ? 2. Apakah faktor faktor yang mempengaruhi perubahan pemimpin? 3. Apakah persyaratan dan kompetensi kepala sekolah dalam UU? C. Tujuan Penulisan 1. Untuk mengetahui konsep dan tipe kepemimpinan ? 2. Untuk mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi perubahan pemimpin? 3. Untuk mengetahui persyaratan dan kompetensi kepala sekolah dalam UU? BAB II PEMBAHASAN A. Teori dan Konsep Kepemimpinan 1. Pengertian Pemimpin Ahmad Rusli dalam kertas kerjanya Pemimpin Dalam Kepimpinan Pendidikan (1999). Menyatakan pemimpin adalah individu manusia yang diamanahkan memimpin subordinat (pengikutnya) ke arah mencapai matlamat yang ditetapkan. Miftha Thoha dalam bukunya Prilaku Organisasi (1983: 255). Pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya. Kartini Kartono (1994 : 33). Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan khususnya kecakapan dan kelebihan disatu bidang, sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu, demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. C.N. Cooley (1902). Pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan, dan pada kesempatan lain, semua gerakan sosial kalau diamati secara cermat akan ditemukan kecenderungan yang memiliki titik pusat. Henry Pratt Faiechild dalam Kartini Kartono (1994: 33). Pemimpin dalam pengertian ialah seseorang yang dengan jalan memprakarsai tingkah laku sosial dengan mengatur, mengarahkan, mengorganisir atau mengontrol usaha/upaya orang lain atau melalui prestise, kekuasaan dan posisi. Dalam pengertian yang terbatas, pemimpin ialah seorang yang membimbing, memimpin dengan bantuan kualitas-kualitas persuasifnya dan ekseptansi/penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya. Sam Walton. Pemimpin besar akan berusaha menanamkan rasa percaya diri pada para pendukung. Jika orang memiliki percaya diri tinggi, maka kita akan terkejut pada hasil luar biasa yang akan mereka raih. Rosalynn Carter. “Seorang pemimpin biasa membawa orang lain ke tempat yang ingin mereka tuju”. Seorang pemimpin yang luar biasa membawa para pendukung ke tempat yang mungkin tidak ingin mereka tuju, tetapi yang harus mereka tuju. John Gage Alle. Leader…a guide; a conductor; a commander” (pemimpin itu ialah pemandu, penunjuk, penuntun; komandan). Jim Collin. Mendefinisikan pemimpin memiliki beberapa tingkatan, terendah adalah pemimpin yang andal, kemudian pemimpin yang menjadi bagian dalam tim, lalu pemimpin yang memiliki visi, tingkat yang paling tinggi adalah pemimpin yang bekerja bukan berdasarkan ego pribadi, tetapi untuk kebaikan organisasi dan bawahannya. Modern Dictionary Of Sociology (1996). Pemimpin (leader) adalah seseorang yang menempati peranan sentral atau posisi dominan dan pengaruh dalam kelompok (a person who occupies a central role or position of dominance and influence in a group). C.N. Cooley dalam “ The Man Nature and the Social Order’. Pemimpin itu selalu merupakan titik pusat dari suatu kecenderungan, dan sebaliknya, semua gerakan sosial, kalau diamat-amati secara cermat, akan ditemukan di dalamnya kecenderungan-kecenderungan yang mempunyai titik pusat. I. Redl dalam “Group Emotion and Leadership”. Pemimpin adalah seorang yang menjadi titik pusat yang mengintegrasikan kelompok. J.L. Borwn dalam “Psychology and the Social Order”. Pemimpin tidak dapat dipisahkan dengan kelompok, tetapi dapat dipandang sebagai suatu posisi yang memiliki potensi yang tinggi dibidangnya. Kenry Pratt Fairchild dalam “Dictionary of Sociologi and Related Sciences”. Pemimpin dapat dibedakan dalam 2 arti; Pertama, pemimpin arti luas, sesorang yang memimpin dengan cara mengambil inisiatif tingkah laku masyarakat secara mengarahkan, mengorganisir atau mengawasi usaha-usaha orang lain baik atas dasar prestasi, kekuasaan atau kedudukan. Kedua, pemimpin arti sempit, seseorang yang memimpin dengan alat-alat yang meyakinkan, sehingga para pengikut menerimanya secara suka rela. 1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. 2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut: (1) mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan, (2) mereka bersikap terlalu melindungi, (3) mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri, (4) mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif, (5) mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar. Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan. 3. Tipe Kepemimpinan Militeristik Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah: (1) lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana, (2) menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan, (3) sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan, (4) menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya, (5) tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya, (6) komunikasi hanya berlangsung searah. 4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator) Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain: (1) mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi, (2) pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal, (3) berambisi untuk merajai situasi, (4) setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri, (5) bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan, (6) semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi, (7) adanya sikap eksklusivisme, (8) selalu ingin berkuasa secara absolut, (9) sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku, (10) pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh. 5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau. 6. Tipe Kepemimpinan Populistis Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme. 7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat. 8. Tipe Kepemimpinan Demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. B. Faktor Faktor yang mempengaruhi Perubahan pemimpin 1. Faktor Internal Sebagai seorang pribadi, pemimpin tentu memiliki karakter unik yang membedakannya dengan orang lain. Keunikan ini tentu akan berpengaruh pada pandangan dan cara ia memimpin. Ada karakter bawaan yang menjadi ciri pemimpin sebagai individu, ada kompetensi yang terbentuk melalui proses pematangan dan pendidikan. Menurut Mustodipradja, dengan mengutip Rothwell dan Kazanas, kompetensi pemimpin merupakan cerimanan kepribadian (traits) individual yang bersifat permanen yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang. Selain traits dan Spencer dan Zwell tersebut, terdapat karakteristik kompetensi lainnya, yatu berupa motives, self koncept.knowledge, dan skill. Menurut review Asropi (2002), berbagai kompetensi tersebut mengandung makna sebagai berikut : Traits merunjuk pada ciri bawaan yang bersifat fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap berbagai situasi atau informasi. Motives adalah sesuatu yang selalu dipikirkan atau diinginkan seseorang, yang dapat mengarahkan, mendorong, atau menyebabkan orang melakukan suatu tindakan. Motivasi dapat mengarahkan seseorang untuk menetapkan tindakan-tindakan yang memastikan dirinya mencapai tujuan yang diharapkan. Self concept adalah sikap, nilai, atau citra yang dimiliki seseorang tentang dirinya sendiri; yang memberikan keyakinan pada seseorang siapa dirinya. Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang dalam suatu bidang tertentu. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik mental atau pun fisik. Berbeda dengan keempat karakteristik kompetensi lainnya yang bersifat intention dalam diri individu, skill bersifat action. Skill menjelma sebagai perilaku yang di dalamnya terdapat motives, traits, self concept, dan knowledge. Dengan mengutip pendapat Spencer (1993) dan Kazanas (1993), Asropi menjelaskan bahwa kompetensi kepemimpinan secara umum dipilah menurut jenjang, fungsi, atau bidang, yaitu kompetensi berupa : result orientation, influence, initiative, flexibility, concern for quality, technical expertise, analytical thinking, conceptual thinking, team work, service orientation, interpersonal awareness, relationship building, cross cultural sensitivity, strategic thinking, entrepreneurial orientation, building organizational commitment, dan empowering others, develiping others. Kompetensi-kompetensi tersebut pada umumnya merupakan kompetensi jabatan manajerial yang diperlukan hampir dalam semua posisi manajerial. Ke 18 kompetensi yang diidentifikasi Spencer dan Kazanas tersebut dapat diturunkan ke dalam jenjang kepemimpinan berikut : pimpinan puncak, pimpinan menengah, dan pimpinan pengendali operasi teknis (supervisor). Kompetensi pada pimpinan puncak adalah result (achievement) orientation, relationship building, initiative, influence, strategic thinking, building organizational commitment, entrepreneurial orientation, empowering others, developing others, dan felexibilty. Adapun kompetensi pada tingkat pimpinan menengah lebih berfokus pada influence, result (achievement) orientation, team work, analitycal thinking, initiative, empowering others, developing others, conceptual thingking, relationship building, service orientation, interpersomal awareness, cross cultural sensitivity, dan technical expertise. Sedangkan pada tingkatan supervisor kompetensi kepemimpinannya lebih befokus pada technical expertise, developing others, empowering others, interpersonal understanding, service orientation, building organzational commitment, concern for order, influence, felexibilty,relatiuonship building, result (achievement) orientation, team work, dan cross cultural sensitivity. Asropi meyakinkan bahwa terdapat 5 (lima) praktek mendasar pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul, yaitu; (1) pemimpin yang menantang proses, (2) memberikan inspirasi wawasan bersama, (3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan berpartisipasi, (4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan (5) memotivasi bawahan. Adapun ciri khas manajer yang dikagumi sehingga para bawahan bersedia mengikuti perilakunya adalah, apabila manajer memiliki sifat jujur, memandang masa depan, memberikan inspirasi, dan memiliki kecakapan teknis maupun manajerial. Dalam hubungannya dengan kualitas kepemimpinan manajer, kunci dan kualitas kepemimpinan yang unggul adalah kepemimpinan yang memiliki paling tidak 8 sampai dengan 9 dari 25 kualitas kepemimpinan yang terbaik. Dinyatakan, pemimpin yang berkualitas tidak puas dengan "status quo" dan memiliki keinginan untuk terus mengembangkan dirinya. Beberapa kriteria kualitas kepemimpinan manajer yang baik antara lain, memiliki komitmen organisasional yang kuat, visionary, disiplin din yang tinggi, tidak melakukan kesalahan yang sama, antusias, berwawasan luas, kemampuan komunikasi yang tinggi, manajemen waktu, mampu menangani setiap tekanan, mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya, empati, berpikir positif, memiliki dasar spiritual yang kuat, dan selalu siap melayani. 2. Faktor Eksternal Faktor eksternal jika dikaitkan dengan formula Hersey dan Blanchard, adalah faktor bawahan dan situasi. Faktor bawahan adalah faktor yang disebabkan oleh karakter bawahan, di dalamnya terkait dengan status sosial, pendidikan, pekerjaan, harapan, ideologi, agama dll. Faktor-faktor itu tentu akan menentukan bagaimana pemimpin mengatur dan mempengaruhinya. Jika bawahan itu adalah siswa, maka pemipimpin akan menjalan pola kepemimpinan sesuai dengan karakter siswa. Karakter siswa pun akan berbeda-beda, ada yang belum dewasa sehingga pemimpin mendekatinya dengan pendekatan pedagogi, ada pula siswa yang sudah dewasa sehingga memerlukan pendekatan andragogi. Faktor eksternal lain adalah faktor situasi. Situasi ini berkaitan dengan aspek waktu, tempat, tujuan, karakteristik organisasi dll. Bertalian dengan waktu, perkembangan ilmu dan pengetahuan mempengaruhi cara pandang dan budaya manusia. Perkembangan itu berdampak pula pada perubahan konsep kepemimpinan. Hasbi Umari (2006:1-4) memaparkan bahwa ada perkembangan dalam kepemimpinan dilihat dari konteks sosial umat Islam. Menurut Umari, Ada tiga fase dalam periodesasi kepemimpinan umat di Indonesia. Setiap fase menunjukan genesis kepemimpinan yang khas. Pertama, fase ulama. Pada fase ini, seseorang menjadi pemimpin umat karena is memiliki pengetahuan agama yang mendalam dan menjadi rujukan umat. Ia melewati masa awal hidupnya di pesantren sebagai santri dan menghabiskan sisa hidupnya jugs di pesantren sebagai kiyai. Kedua, fase organisator. Sebagai reaksi terhadap kebijakan politis kolonial, mungkin antara lain politik etis, masyarakat khususnya umat Islam membentuk organisasi (sosial, ekonomis, atau politis) seperti Syarikat Islam, Muhanunadiyah, NU, Persis, Jami`atul Khair, dan lain-lain. Pada fase ini, pemimpin Islam adalah pemimpin organisasi Islam. Tentu raja, karir kepemimpinan kini tidak dimulai di pesantren, tetapi dari organisasi. Orang menapak, secara berangsur-angsur atau melompat, hierarki organisasi. Variabel kepemimpinan yang utama tidak lagi pengetahuan agama yang mendalam, tetapi keterampilan organisasi (organization skill), termasuk lob­bying dan kasak kusuk. Yang sampai ke tingkat nasional, melalui jenjang organisasi, pada umumnya, walaupun tidak selalu, adalah orang yang mempunyai pijakan loka1. Fase ketiga, fase pemuka pendapat (opinion leader). Pada fase pertama, pemimpin ulama lahir dan dibesarkan di pesantren. Pada fase kedua, pemimpin organisator lahir dan dibesarkan di organisasi. Dan bagaiinana pula dengan pemimpin umat di besarkan melalui media massa.. Ini adalah dampak perkembangan teknologi informasi dan komunikasi yang berdampak pada kepemimpinan umat. Pada fase ini yang dianggap sebagai pemimpin umat adalah para empu yang (dianggap) pandai melontarkan isu-isu penting untuk dijadikan agenda media massa. Mereka menulis di media, atau menghadiri berbagai seminar dan diskusi. Atau, mereka mampu menyedot massa yang banyak dalam acara-acara mereka. Apabila media massa yang mengagendakan isu-isu mereka itu lokal, mereka menjadi pemimpin umat berskala lokal. Apabila medianya nasional, merekamenjadi pemimpin umat berskala nasional. Pengikut fase pertama, santri; fase kedua, anggota organisasi; fase ketiga, "fans" (penggemar). Pada fase ketiga, pemimpin umat (Islam) menjadi "idola". Ada dua jenis pemimpin umat pada fase ketiga ini' yaitu: Pertama, mubalig. Ia mungkin memulai kariemya pada tingkat lokal. la berbicara pada majelis-majelis taklim atau stadiun radio. Ceramahnya direkam, dan rekamannya direproduksi dan dijual secara nasional. Media massa menyiarkan ceramahnya dan menokohkannya. Tidak perlumubaligituberasal dan pesantren; tidak perlu ia menguasai pengetahuan agama yang mendalam; juga tidakperlu ia memiliki keterampilan komunikasi, termasulc ketnampuan menyiarkan agama sebagai pop culture. Karena digemari oleh orang banyak, para mubaligh menjadi celebrities. Dunia celebrities sudah lama dihuni oleh para entertainers, misalnya artis, pelawak, dan perancang mode. Maka, terjadilah tumpang tindih; mubaligh menjadi artis, artis menjadi mubaligh. Kedua, cendekiawan. Apabila mubaligh lebih banyak menyentuh ranah afektif, cendekiawan bergerak di ranah kognitif. Ia dibesarkan lewat kerja sama kampus dengan media massa. Melalui tulisan di media, seminar, dan diskusi, paracendekiawan membentukjanngan pengikulnya Bukanmenuduh, umumnya pengetahuan agama mereka sangat dangkal. Akan tetapi, analisis mereka tentangpersoalan-persoalan umat sangat tajam. Mereka membentuk opini, sikap, dan akhimya tindakan umat. Perkembangan Zaman pun memperlihatkan bahwa ada tiga liran teori kepemimpinan yang mengalami perubahan pandangan seiring dengan waktu . Studi kepemimpinan yang pada awal perkembangannya cenderung bersifat induktif murni menempati posisi sentral dalam literatur manajemen dan perilaku keorganisasian pada beberapa dekade terakhir. Secara umum kajian perkembangan riset dan teori kepemimpinan dapat dikategorikan menjadi tiga tahap penting. Pertama, tahap awal studi tentang kepemimpinan menghasilkan teori-teori sifat kepemimpinan (trait theories), yang mengasumsikan bahwa seseorang dilahirkan untuk menjadi pemimpin dan bahwa dia memiliki sifat atau atribusi personal yang membedakannya dari mereka yang bukan pemimpin. Kedua, karena muncul kritik terhadap sulitnya mengelompokkan dan memvalidasi sifat pemimpin, kemudian muncul teori-teori perilaku kepemimpinan (behavioral theories). Pada teori ini penekanan yang semula diarahkan pada sifat pemimpin dialihkan kepada perilaku dan gaya yang dianut oleh para pemimpin. Dengan demikian, berdasarkan teori ini, agar organisasi dapat berjalan secara efektif, terdapat penekanan terhadap suatu gaya kepemimpinan terbaik (one best way of leading). Ketiga, berdasarkan anggapan, bahwa baik teori-teori sifat kepemimpinan maupun teori-teori perilaku kepemimpinan memiliki kelemahan yang sama yaitu mengabaikan peranan penting faktor-faktor situasional dalam menentukan efektifitas kepemimpinan, kemudian muncul teori-teori kepemimpinan situasional (situational theories). Dan pengembangan kelompok teori yang terakhir ini, maka terjadi perubahan orientasi dari `one best way leading' menjadi 'context-sensitive leadership' (Dewi, Piramida Vol.V no.1, 2009). Dilihat dari faktor tempat pun, konsep kepemimpinan pun akan berubah. Dilihat dari cakupannya, kita bisa mengkategorikan kepemimpinan lokal, regional, nasional, bahkan internasional. Semakin luas cakupan kepemimpinan akan berdampak pada tuntutan nilai-nilai universal yang lebih luas. Semakin sempit cakupan (lokal bahkan pada level organisasi) akan muncul tuntutan warna loka sesuai dengan kultur masayarakat setempat. Tulisan La Ode Turi (Budaya Kepemimpinan Lokal dalam Pelaksanaan MBS, Universitas Kendari) dan Tulisan Dewi Kurniasih (Kepemimpinan Politik Orang Sunda, Unikom Bandung) merupakan contoh pendapat bahwa kepemimpinan di wilayah lokal, harus memperhatikan aspek budaya lokal jika kepemimpinan itu ingin efektif. Agama dan ideologi pun tentu berpengaruh terhadap kepemimpinan. Komunitas masyarakat Islam, tentu akan menggunakan nilai-nilai Islam dalam penyusunan konsep dan aplikasi kepemimpinannya. Demikian pula masyarakat Kristen, Budha, dll. Ideologi komunis akan menjalankan kepemimpinan dengan ideologi komunis, demikian pula ideologi liberal. C. Syarat dan Kompetensi Kepala Sekolah BAB III PENUTUP A. Kesimpulan   DAFTAR FUSTAKA   __________.(2010).Pengertian kepemimpinan menurut para ahli. (Online). (Http://Izmanyzz.wordpress.com/2010/09/04/pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli, diakses 30 November 2013). ___________.(2011). Hakekat dan Teori Kepemimpinan. (Online). (Http://duniabaca.com/hakekat-dan-teori-kepemimpinan.html, diakses 30 November 2013). Aynul. (2009). Leadership: Definisi Pemimpin. (Online). (Http://referensi-kepemimpinan.blogspot.com/2009/03/definisi-pemimpin.html, diakses 30 November 2013). Hersey, Paul and Kenneth H. Blanchard. ( 1988 ). Management of Organization Behaviour: Utilizing Human Resources. New Jersey : Englewood Clifs Prentice Hall https://afidburhanuddin.wordpress.com/2013/12/31/teori-teori-kepemimpinan-pendidikan/ Sofyandi, Herman; Garniwa, Iwa. ( 2007 ). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu Sondang P. Siagian. ( 2003 ). Teori dan Praktik Kepemimpinan ( cetakan kelima ). Jakarta : Rineka Cipta f

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PENDIDIKAN

BAB I

PENDAHULUAN

A.  Lat<!-- Start of KomisiGRATIS.Com Script -->
<script type="text/javascript" src="http://komisigratis.com/ads.php?pub=35892"></script>
<!-- End of KomisiGRATIS.Com Script -->ar Belakang Masalah

Pendidikan merupakan upaya sadar dan terencana dalam  meningkatkan dan mengembangkan seluruh potensi peserta didik agar menjadi manusia yang bertakwa, berilmu, cerdas cakap, kreatif, mandiri dan menjadi warga negara yang demokratis. Oleh karena itu, sebuah lembaga pendidikan memiliki tanggung jawab besar dalam membentuk lulusan lulusan yang berkualitas yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan negara.

Untuk menyelenggrakan proses pendidikan yang bermutu, perlu didukung oleh berbagai pihak baik internal maupun eksternal lembaga pendidikan. Pendidik dan tenaga kependidikan adalah salah satu unsur yang sangat penting dalam menentukan berkualitas atau tidaknya proses pendidikan yang di sajikan kepada peserta didik dan masyarakat. Kurikulum, sarana dan prasarana serta program pendidikan yang bermutu baru akan memberikan dsampak positif dan signifikan apa bila didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan kompetensi dan profesionalisme pada bidangnya masing masing.

Sumber daya manusia, dalam hal ini adalah tenaga pendidik dan kependidikan sebagaui penanggung jawab sukses dan  tidaknya implementasi program pendidikan, oleh karebnanya diperlukan sisten rekrutmen sumber daya manusia lembaga pendidikan yang ketat dengan sistem seleksi yang modern agar pengelola lembaga pendidikan mampu mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas sersuai dengan keinginan lembaga. Deskripsi di atas, menunjukan urgensi  Manajemren rekrutmen sumber daya manusia dalam lembaga pendidikan menjadi penentu tercapai dan tidaknya tujuan yang telah di sepakati bersama secara efektif dan efisien.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan desskripsi latar belakang masalah di atas, maka penulis menyusun beberapa rumusan masalah yaitu sebagai berikut

1. Bagaimanakah konsep dasar dan tujuan rekrutmen SDM dalam lembaga pendidikan?

2. Bagaimanakah pendekatan diagnostic dalam rekrutmen SDM?

3. Faktor faktor apakah yang  dapat mempengaruhi proses rekrutmen SDM?

4. Bagaimanakah proses penarikan dan seleksi rekrutmen SDM dalam Lembaga pendidikan?

C. Tujuan Penulisan

Berangkat dari latar belakang masalah dan perumusan masalah yang telah di susun di atas, maka penulis mememiliki tujuan yaitu sebagai berikut

1. Untuk mengetahui konsep dasar dan tujuan rekrutmen SDM dalam lembaga    pendidikan?

2. Untuk mengetahui Bagaimanakah pendekatan diagnostic dalam rekrutmen SDM?

3.  Mengetahui Faktor faktor apakah yang  dapat mempengaruhi proses rekrutmen SDM?

4. Mengetahui Bagaimanakah proses penarikan dan seleksi rekrutmen SDM dalam Lembaga pendidikan?

BAB II

PEMBAHASAN

REKRUTMENDAN SELEKSI PENERIMAAN SUMBER DAYA MANUSIA

A.    Konsep dasar dan tujuan rekrutmen sumberdaya manusia

Menurut penulis, rekrutmen sumber daya manusia merupakan usaha lembaga dalam memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas dari eksternal lembaga. hal ini, sejalan dengan Jaja Jahari (1008:21) Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasi. pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifikasi hanya akan dapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. berdasarkan pengeritan bahwa perekrutan merupakan upaya untuk mendapatkan sejumblah calon pegawai yang berpotensi dan memenuhi syarat ungtuk menjadi pegawai.

Pada dasarnya proses rekrutmen sumber daya manusia merupakan upaya memperoleh dan menyediakan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi atau lembaga yang bersangkutan dalam hal ini adalah lembaga pendidikan. menurut Abdurahman Fatoni (2016:143) Mengatakan bahwa proses penyediaan tenaga kerja tidak berahir saat program perencanaan tenaga kerja telah selesai di susun,  melainkan harus suadah di susun kelanjutan proses lainnya, pelaksanaan selanjutnya juga mengadakan calon baru, melalui pengumuman penerimaan tenaga kerja yang bersedia dan tenaga kerja yang  akan  digunakan.

Menurut Mathis and Jakson, yang di kutip dari artikel Recent Posis Mengatakan bahwa perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)

Ada beberapa alasan dan juga menjadi tujuan yang mendorong suatu organisasi melakukan perekrutan pegawai; (1) Berdirinya organisasi baru (2) Adanya perluasan kegiatan organisasi (3) Terciptanya pegawai pegawai dan kegiatan kegiatan baru (4) adanya pegawai yang pindah pada organisasi lain  (5) adanya pegawai yang berhenti baik dengan hormat maupun yang secara tidak hormat (6) Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pension (7) Adanya pegawai yang meninggal dunia. Jaja Jahari (2008;22)

Menurut Edwin B, PIippo (1993;151) Pada umumnya sumber karyawan dapat di kelompokan ke dala dua jenis dari dalam dan dari luar Dari beberapa definisi di atas dapat kita gambarkan bahwa rekrutmen sumber daya manusia merupakan upay organisasi atau lembaga dalama mendapatkan Sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik yang di rekrut dari dalm internal lembaga karena promosi jabatan auat mutasi  maupun rekrutmen dari eksternal organisasi untuk menambah tenaga bru dan terampil untuk meningkatkan produktivitas organisasi dan menambah daya dorong kinerja karyawan.

Di dalam buku yang di susun oleh Jaja Jahari (1008;22) ada beberapa langkah perekrutan yaituy sebagai berikut

1. Penentuan Jabatan Yang Kosong

Perekruttan dilakukan jika ada jabatan yang kosong atau di mulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus di isi oleh pegawai baru. kekosongan dapat terjadi akibat adanya pegawai yang mengundurkan diri, pension, meninggal dunia, dan akibat adanya eksparasi yang dilakukan organisasi, yang sebelumnya telah di tentukan dalam perencanaan sumber daya manusia

2. Penentuan persyaratan Jabatan

Untuk mendapakan sumber daya manusia yang berkualitas sebaiknya pihak manajemen memiliki setrategi khusus rekrutmen, yaitu membukan kesempatan lamaran secara terbuka kepada masyarakat yang disertai dengan berbagai persyaratan atau sfesifikasi yang di butuhkan. persyaratan jabatan merupakan kreteria atau ciri ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan. persyaratan jabatan ini, tentu saja garys du tentukkan sebab hal itu akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang berkaitan dengan siapa yang dibutuhkan dan dan dimana mereka berada.

3. Penentuan sumber dan metode perekrutan

            Langkah selanjutnya adalah menentukan sumber dan metode

Rekrutmen yang palimg efektif dan tentu saja efisien. efektif berarti saluran atau metode yang paling memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan organisasi, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. efisiensi berarti dengan pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. sumber mengacu pada tempat atau lingkunbgan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkanya..

B.     Pendekatan diagnostic dalam penarikan dan seleksi Proses penarikan dan seleksi

C.     Pengaruh lingkungan internal dan kesternal terhadap kebijakan penarikan dan seleksi

Terdapat 4. Faktor-faktor yang mempengaruhi perencanaan Rekrutmen  sumber daya manusia

a) Faktor eksternal:

• faktor ekonomi, nasional dan Global

• Faktor sosial, politik dan hukum

• Faktor teknologi

• Faktor pesaing

b) Faktor internal (organisasi):

• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)

• Anggaran sumber daya manusia

• Peramalan produksi dan penjualan

• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan

• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

c) Faktor ketenaga kerjaan

• Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.

• Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti pendidikan diluar organisasi.

d) Faktor-faktor lain

• Pasar tenaga kerja

• Prestasi kerja

• Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.

• Faktor demografi

• Faktor supervise

• Faktor staf pendukung

• Faktor lokasi

D.    Proses penarikan dan seleksi

Langkah selanjutnya adalah proses seleksi yang ditunjukan untuk memilih karyawan yang di inginkan. atau dengan kata lain, seleksi adalah proses untuk memtuskan apakah calon yang sudah melamar diterima atau tidak. idealnya seleksi merupakan proses dua arah, lembaga atau organisasi menawarkan posisi tenagar kerja dengan imbalannya, sedangkan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi atau sekolah dan daya tarik posisi serta imbalan yang di tawarkan. ( Jaja Jahari. 2008;33)

Menurut siagian (2005) ada 7 tahapan seleksi untuk digunakan dalam organisasi yaitu sebagai berikut

1.      Penerimaan surat lamaran

organisasi pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan tentang penampilan, sikap dan faktor faktor lain yang di pandang relevan. dari kesan pertama ini lah perekrut  mengambil keputusan akah akan melanjutkan pada langkah berikutnya atau tidak.

2.      penyelenggaraan ujian

berbagai ujian diselenggarakan  dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar yaitu (a) tes psikologi (b) tes yang mengujoi pengetahuan pelamar (c) tes pelaksanaan pekerjaan.

3.      Proses wawancara

Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan  pelamar. pada dasarnya wawancara diselenggarakan dalam bentuk tatap muka antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan menyelenggarakan wawancara perkelompok artinya seorang atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar.

4.      Surat surat referensi

Salah satu langkah yang di ambil dalam dalam keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamaranya dengan surat surat referensi. surat referensi dimaksudkan untuk melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap, nilai yang di anut, perilaku dan hal hal lain yang di pandang releva.

5.      Evaluasi medis

melakukan evaluasi medis/tes kesehatan yang pada dasarnya di maksudkan untuk menjamin bahwa para pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini pertama, pelamar diminta melampirkan keterangan dari dokter. kemudian cara yang kedua  adalah melakuka sendiri evaluasi medis dengan mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan dan oleh dokter yang di tunjuk oleh organisasi.

6.      wawancara dengan penyedia

Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini, semakin dirasakan pentingnya ketertiban para penyedia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. bahkan dalam banyak organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata terakhir kepada para penyedia untuk memutuskan siapa di antara para pelamar yang di terima dan siapa yang di tolak. Alasan  perlunya wawancara dengan penyedia antara lain karena penyedia yang lebih memahami seluk belukmdari tuntutan teknikan pekerjaan  yang akan di percayakan dan penyedia yang di anggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apa bila ditanyakan oleh pelamar.

7.      pengambilan keputusan seleksi

langkah terakhir dalam proses seleksi adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. siapapun yang pada akhirnya yang mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, atau ditolak.

DAFTAR PUSTAKA

Jaja jahari dan dan M. Sobri sutikno (2008) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prospect Bandung

Abdurahman Fatoni (2006) Organisasi dan manajemen sumber daya manusia PT RINEKA CIPTA Jakart

Edwin B, PIippo (1993) Manajemen personalian. ERLANGGA Jakart

Recent posis https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/

https://malaoctaviyana23.wordpress.com/2014/10/18/perencanaan-sumber-daya-manusia-dan-rekrutmen-pada-organisasi-non-profit/

                            

PERENCANAAN PENDIDIKAN ISLAM Oleh Yudi Imansyah

  BAB I

PENDAHULUAN

<!-- Start of KomisiGRATIS.Com Script -->

<script type="text/javascript" src="http://komisigratis.com/ads.php?pub=34477"></script>

<!-- End of KomisiGRATIS.Com Script -->

a. Latar  Belakang

            Pendidikan merupakan faktor yang menentukan berkualitas dan tidaknya sumber fdaya manusia yang di miliki suatu bangsa. Oleh karena itu, Lemmbaga yang memiliki konsen terhadap pendidikan diperlukan perencanaan, pengaorganisasian dan pengimplementasian program yang baik  yang sesuai dengan tuntutan masyarakat dan perkembangan globalisasi. Perencanaan pendidikan, merupakan tahap awal dan sangat menentukan kualitas lulusan dari lembaga pendidikan. pada tahap inilah, perencanaan pendidikan di pandang sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja sebuah lembaga pendidikan.

            Perencanaan pendidikan yang di lakukan pada setiap lembaga meliputi berbagai aspek pendidikan, karena jika sebuah lembaga pendidikan gagal dalam membuat perencanaan pendidikan yang akurat sama dengan merencakan kegagalan terhadap operasional lembaga pendidikan.Perencanaan pendidikan merupakan komponen yang menjadi dasar atrau acuan bagi tahapan tahapan selanjutnya yaitu, pengorganisasia, pengimplementasian dan pengawasan implementasi program pada setiap loembaga pendidikan.

Berdasarkan deskripsi di atas, timbul latar belakang yang menjadi pendorong akan pentingnya sebuah perencanaan dan pengorganisasian serta persiapan program yang matang, agar dalam operasional lembaga pendidikan dapat berjalan dengan maksimal serta mencapai atau memenuhi tujuan dan target yang telah disepakati bersama sevara efektif dan efisien.

b. Perumusan Masalah

1.        Bagaimanakah proses persiapaqn program pendidikan?

2.        Bagaimanakah proses pengesahan program?

3.        Bagaimanakah proses implementasi perencanaan dan program?

c, Tujuan Penulisan

1.      Untuk megetahui bagaimanakah proses persiapaqn program pendidikan?

2.      Untuk megetahui bagaimanakah proses pengesahan program?

3.      Untuk megetahui bagaimanakah proses implementasi perencanaan dan program

BAB II

PEMBAHASAN

A. Persiapan Program.

Implementasi atau Pelaksanaan program merupakan fase pal-ing sukar dalam proses perencanaan pendidikan. Penyebabnya adalah : (a) distribusi data belum terpecahkan dengan tepat; (b) kebijakan pemerintah tdk pernah distudi atau diformulasi secara sistematik; (c)dukungan kelompok akademik, penentu kebijakan politik, dan praktisi pendidikan lebih bersifat esoteric (elitis, dipahami orang-orang tertentu saja) daripada upaya kerjasama bagi effektivitas program aksi karena kurang sosialisasi. Norm yang perlu mendapat perhatian

Perencanaan pendidikan harus dibuat integral dari proses ma-najemen keseluruhan dari pembuatan dan implementasi kepu-tusan, bila menginginkan hasil yang positif, karena rendik bi-asanya dibuat dalam kondisi politik tertentu

. Di Indonesia hal ini ditandai oleh mekanisme pembuatan undang-undang, pera-turan pemerintah, sampai kepada aturan menteri, dirjen dan kakanwil, ada dalam suatu koordinasi yang solid. Namun de-mikian perlu dibedakan rinsi antara perencanaan kebijakan dan perencanaan program. Perencanaan Kebijakan Pendidikan terkait dengan pengembangan outline umum secara luas untukRencana Pembangunan Pendidikan Nasional dan Daerah"60 kegiatan pekerja terpilih. Salah satu contohnya adalah “apa-kah ada atau tidak ada implementasi perencanaan pendidikan yang menyeluruh, kalau ada, untuk tujuan apa?. Dalam pada itu Perencanaan Program Pendidikan, terkait dengan persiapan perencanaan spesifik, dengan prosedur untuk diterapkan oleh karyawan administrasi (ketata-usahaan)dalam kerangka kerja sistem pendidikan yang ada. Tiga syarat karyawan (the agency) dalam hal ini, adalah : Pertama, karyawan (the agency) harus memperoleh dukun-gan pembuat kebijakanyang; Kedua, karyawan (the agency) harus membolehkan pemimpinan pembuat kebijakan untuk berpartisipasi dalam mengembangkan perencanaan pendidi-kan; dan Ketiga, karyawan dan pembuat kebijakan harus mengawasi pelaksanaan keputusan yang penting (crusial). Pertimbangan dalam Persiapan Program Aksi

1. Mobilitas social penduduk memiliki relevansi dengan proses pendidikan. Tekanan kegiatan penduduk pada pemerintah dalam penggunaan sumber daya, dan sikap kebanyakan penduduk yang respek terhadap sumber daya, jelas mempengaruhi program aksi;

2. Ekspressi kebutuhan penduduk merupakan dilemma para pendidik. Artikulasi kebutuhan pendidikan untuk mencapai tujuan dan sasaran merupakan bagian sukses kecil dalam perencanaan pendidikan bagi para pendu-duk;

3. Beberapa pendapat menyatakan bahwa solusi masalah pendidikan hanya dibuat oleh pusat-pusat kekuasaan yang memiliki sedikit pengetahuan tentang politik pendididkan;

4. Penentuan prioritas pendidikan tidak selalu didasarkan pada analisis yang sistimatik. Dalam hal ini penguatan frekuensi program, hanya terjadi manakala tekanan menyeret pembuat keputusan pendidikan;

5. Peran lembaga pendidikan dalam implementasi pro-gram aksi telah dianalisis secara kritis; Pertanyaannya adalah bagaimana alokasi sumber, strategi dan taktik pendidikan, Siapa yang mendapat dan tidak mendapat keuntungan? Bagaimana kebutuhan pendidikan diek-spressikan oleh minoritas pemerintah? Sejauhmana ef-fektivitas pembuat keputusan dalam merekrut orang terbaik? Dst.nya. Sanusi Uwes "Rencana Pembangunan Pendidikan Nasional dan Daerah"61

6. Upaya perluasan pendidikan pada masyarakat pinggi-ran untuk program aksi, menghadapi kerumitan dalam implementasi. Proses artikulasi, formulasi, dan ek-spressi kebutuhan telah dapat membebaskan keterliba-tan politik masyarakat pinggiran.

7. Akibat dan hasil program aksi umumnya merupakan hasil simulasi dari luar lembaga pendidikan.Apa yang terjadi adalah bahwa sumber-sumber sekolah lokal mendapat tantangan dan tekanan yang lebih besar dan lebih meluas.

Perlu diingat bahwa program aksi kebanyakan dibatasi oleh politik pendidikan. Dalam kaitan ini perencana pendidi-kan harus lebih banyak belajar tentang proses pembuatan ke-putusan dan ilmu politik. Kesulitan yang Mungkin Terjadi Program aksi pendidikan komprehensif seharusnya terkait ke berbagai hal tidak hanya kepada satu atau dua aspek saja, se-bab dengan demikian program akan jadi terisolasi. Sebagai contoh pembangunan gedung sekolah, tidak hanya terkait ke-pada jenis bahan dan bentuk bangunan, pemeliharaan dan fasi-litas pemeliharaan, sambil tidak peduli terhadap referensi atau pelayanan masyarakat atau perencanaan pendidikan yang baik untuk belajar. Sebuah program pendidikan harus mempertimbangkan pro-duktifitas dilihat dari sisi ekonomi. Demikian juga para guru atau dosen harus merupakan investasi yang menguntungkan baik untuk pemerintah maupun kalangan swasta. Harus ada kserasian antara public sector program dg private sector ac-tivities yg menguntungkn keduanya. Kelayakan impelementasi harus menjadi pertimbangan yang sungguh-sungguh, sebab tanpa studi kelaakan yang serius, yang terjadi alau tidak jatuh pada radikalisme program, alter-native lainnya adalah utopia. Sungguh suatu kesulitan yang tidak tampak secara material namun dipastikan akan terjadi.

B. Legalitas Perencanaan

ndidikan komprehensif harus memiliki legali-tas hokum yang formal. Hal ini terkait dengan realitas bahwa perencanaan yang komprehensif akan mempengaruhi berbagai lapisan kepentingan masyarakat. Rendik merupakan dokumen Sanusi Uwes "Rencana Pembangunan Pendidikan Nasional dan Daerah" 62negara yang dijadikan sandaran oleh sekolah-sekolah lokal pemerintah. Pada saat yang sama juga akan mengarahkan proses pembuatan keputusan, penyediaan alat-alat, dan pro-gram yang dibutuhkan, untuk kemudian jad pedoman masya-rakat dalam pengembangan pendidikan 20 atau 30 tahun ke depan. B.1. Dasar Legislasi Rendik. Langkah pertamanya berupa studi tentang kemampuan Negara membuat undang-undang. Negara punya kewenanagan mem-buat aturan yang bijaksana. Tiga kekuasaan Negara yang di-butuhkan dalam hal ini.

1. Kekuasaan Menarik Pajak. Negara sesungguhnya me-miliki kekuasaan untuk menarik pajak bagi keperluaan pendidikan. Kekuasaan dapat dlimpahkan kepada pe-merintah daerah. Sebagai produk hokum, maka pajak harus seragam, namun tetap adil melalui klasifikasi sa-saran sesuai kelas social ekonomi yang berbeda. Untuk keadilan, dan tidak ada kesewenang-wenangan peme-rintah, maka pengadilan harus merumuskan teori pen-didikan berdasarkan kebijakan publik, sehingga tidak digunakan untuk menarik keuntungan individual, teta-pi untuk memenuhi kewajiban pemerintah memelihara masyarakat madani. Pajak pemerinah untuk pendidi-kan haus digunakan seefisien dan seefektif mungkin, dan karenanya perlu perencanaan pendidikan.

2. Penggunaan Hak-hak Kekuasaan Pemerintah

Setiap tindakan bagi kepentingan umum harus memi-liki kekuatan hokum. Secara konstitusi, tanah warga negara dapat digunakan pemerintah manakala untuk kepentingan umum, seperti sekolah, area brmain, la-pangan olahraga/senam. Namun demikian, pemerintah tetapp harus mengganti kompensasi dengan harga layak, kalau tidak akan dianggapsebagai melanggar konstitusi.

3. Kekuatan Keamanan, yakni pada hakikatnya setiap hukum produk pemetrintah bertujuan menjaga kese-jahteraan setiap warganegara, baik dengan cara mem-berikan kebebasan memiliki ataupun pembatasan hak individu untuk kepentingan kelompok masyarakat dari segi kesehatan, keamanan, kesejahteraan, dan moral Sanusi Uwes "Rencana Pembangunan Pendidikan Nasional dan Daerah"63 masyarakat. B.2. ”Konstitusi tdk permanen”, adalah evaluasi terhadap prosedur rendik komprehensif yang sudah disepakati, na-mun masih berada pada pemerintah lokal, masih ada ke-sempatan perbaikan supaya menghasilkan keuntungan be-sar, berdasarkan penelaahan terhadap prinsip-prinsip dasar pendidikan. Namun demikian, penyusunannya tidak terjadi secara kebetulan. Rendik harus mengembang ke seluruh fung-si. Pendidik tidak boleh merencakan sekolah, murid, guru, dan sumber2 tanpa pertimbangan bagaimana hubungan satu den-gan yang lainnya dan bagaimana hal-hal tsb berhubungan dg aktivitas seperti pajak, komunikasi, asuransi, dan fsilitas so-sial.

C. Pengorganisasian Unit Operasional

Walaupun terdapat banyak masalah dalam implementasi rendik, sehingga dapat dikatakan tidak ada jaminan bagi efek-tivitas pelaksanaannya, namun beberapa tehnik dalam menja-lankan dan mengorganisasikan rencana operasional telah di-buat dengan baik. Tehnik ini difokuskan pada unit-unit opera-sional dan implementasi rencananya. Pembahasan ditujukan pada 1. Cara mengorganisasi unit-unit operasional, 2. kerja-sama dalam menghasilkan rendik, 3. koordinasi implementasi rendik, dan 4. kontrol rendik.

1. Pengorganisasiaan Unit-Unit Operasional

Tiga bentuk penampilan unit operasional. Pertama, kepala eksekutif yang kuat, pada umumnya dapat menerima bila ha-rus memiliki lembaga (agency) atau unit perencanaan pada departemennya. Kedua, lembaga independen namun ekseku-tifnya lemah. Kemudian proposal perencanaan mengandung berbagai kelemahan, maka organisasi sering tidak jadi factor utama dalam menjamin effektivitas lembaga. Ketiga, gabun-gan keduanya yakni eksekutif kuat namun lembaga perenca-naanya bersifat mandiri, maka yang terjadi adalah pertenan-gan antara proses politik dan proses perencanaan.

Perencanaan pendidikan yang komprehensif, merupakan system politik sementara rendik-nya sendiri merupakan keku-atan politik. Karena itu manakala terjadi gabungan dan serasi maka akan lahir kekuatan perencanaan dan kekuatan politk yang dengan demikian dimungkinkan rencana terimplementa- Sanusi Uwes "Rencana Pembangunan Pendidikan Nasional dan Daerah"

64 sikan dan pendidikanpun mencapai keberhasilan yang signifi-kan. Untuk itu diperlukan strategi meminimalisasi konflik, supaya rendik betul-betul dipandu nilai, criteria, dan informasi yang akurat, tanpa terjebak oleh kepentingan-kepentingan sempit organisasi. Keterampilan yng diperlukan untuk mengorganisasikan unit-unit operasonal adalah 1. Penguasaan metodologis, sehingga mampu menjangkau seluruh lapisan kepentingan dengan kri-teria objektif rasional, 2.melakukan kompromi-kompromi se-hingga isu-isu yang dilahirkan betul-betul untuk kepentingan pendidikan, 3.strateginya memiliki validitas tinggi, sehingga peluang suksesnya terbuka. Dalam pada itu untuk kesepakatan strategi yang digunakan diperlukan 1. Isi rencana, 2.metode yang dihasilkan, atau cara mengorganisasi unit-unit opersional, dan 4.cara mengkomuni-kasikan rencana.

BAB III

KESIMPULAN

Implementasi atau Pelaksanaan program merupakan fase pal-ing sukar dalam proses perencanaan pendidikan. Penyebabnya adalah : (a) distribusi data belum terpecahkan dengan tepat; (b) kebijakan pemerintah tdk pernah distudi atau diformulasi secara sistematik; (c)dukungan kelompok akademik, penentu kebijakan politik, dan praktisi pendidikan lebih bersifat esoteric (elitis, dipahami orang-orang tertentu saja) daripada upaya kerjasama bagi effektivitas program aksi karena kurang sosialisasi.

Pertimbangan dalam Persiapan Program Aksi:

1.      . Mobilitas social penduduk memiliki relevansi dengan proses pendidikan.

2.      Ekspressi kebutuhan penduduk merupakan dilemma para pendidik

3.      Beberapa pendapat menyatakan bahwa solusi masalah pendidikan hanya dibuat oleh pusat-

4.       Penentuan prioritas pendidikan tidak selalu didasarkan pada analisis yang sistimatik.

5.       Peran lembaga pendidikan dalam implementasi pro-gram aksi telah dianalisis secara kritis;

6.      Upaya perluasan pendidikan pada masyarakat pinggi-ran untuk program aksi, menghadapi kerumitan dalam implementasi.

7.       Akibat dan hasil program aksi umumnya.