BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pendidikan tidak dapat dipisahkan dari
manajemen. Hal ini terlihat dari bagaimana pendidikan didefenisikan, pendidikan
adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya
untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlikan dirinya,
masyarakat, bangsa, dan Negara (UU No. 20 Tahun 2003). Dalam defenisi tersebut,
pendidikan mengandung makna sebuah usaha sadar dan terencana. Dengan kata lain,
dari defenisi pendidikan itu sendiri sudah terkandung fungsi atau kaidah
manajemen.
Tenaga pendidik atau kependidikan
merupakan SDM pendidikan yang memegang peranan Sstrategis terutama dalam upaya
membentuk watak bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang
diinginkan. Dipandang dari dimensi pembelajaran, peranan pendidik (guru, dosen,
pamong pelajar, instruktur, tutor, widyaiswara) dalam masyarakat dalam proses
pembelajaran berkembang amat cepat. Hal ini disebabkan karena ada
dimensi-dimensi proses pendidikan, atau khusus lagi proses pembelajaran, yang
diperankan oleh pendidik yang tidak dapat digantikan oleh teknologi. Fungsi
mereka tidak akan biasa seluruhnya dihilangkan sebagai pendidik dan pengajar
bagi peserta didiknya. Begitupun dengan tenaga kependidikan (kepala sekolah,
pengawas, tenaga perpustakaan, tenaga administrasi) mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan
teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Oleh sebab itu, berdasarkan pemaparan di
atas kita dapat melihat urgensi manajemen sumber daya manusian dalam pelmabag
pendidikan termasuk dalam manajemen
pendidikan pada madrasah aliyah Al falah
Nagreg Kabupaten Bandung. Proses
pendidikan dan pembelajaran yang di selenggarakan di MA AL Falah
menitikberatkan pada upaya internalisasi nilai nilai pendidikan islam dan
budaya nahdatul ulama. Oleh karena itu, dalam penelitian ini, penulis mengambil
judul MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSI
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di
atas, maka peneliti merumuskan masalah yaitu sebagai berikut
1.
Bagaimanakah konsep manajemen sumber
daya mansia?
2.
Bagaimanakah Proses manajemen sumber
daya manusia di MA AL Falah Nagreg
Kabupaten
bandung?
3.
Bagaimanakah Analisis jabatan di MA al
falah Nagreg Kabupaten Bandung?
4.
Bagaimanakah rekrutmen dan seleksi SDM
di MA Al Falah Nagreg Kabupaten Bandung>
C. Tujuan Penelitian
Atas dasar Latar belakang dan perumusan
masalah penelitian di atas, maka peneliti memiliki tujuan sebagai berikut
1.
Untuk mengetahui konsep manajemen
sumber daya mansia?
2.
Untuk mengetahui Proses manajemen
sumber daya manusia di MA AL Falah Nagreg
Kabupaten
bandung?
3.
Untuk mengetahui proses Analisis jabatan di MA al falah Nagreg
Kabupaten Bandung?
4.
Untuk mengetahui rekrutmen dan seleksi
SDM di MA Al Falah Nagreg Kabupaten
Bandung>
BAB II
KAJIAN TEORETIK
A. Konsep Manajemen Sumber Daya
Manusia\
Apakah sebenarnya manajemen itu? Secara
etimologi, kata manajemen berasal dari bahasa Prancis Kuno management,
yang memiliki arti seni melaksanakan dan mengatur. Dalam bahasa Inggris, kata
manajemen berasal dari kata to manage artinya mengelola,
membimbing, dan mengawasi. Jika diambil dalam bahasa Italia, berasal dari
kata maneggiare memiliki arti mengendalikan. Sementara itu
dalam bahasa Latin, kata manajemen berasal dari kata manus yang
berarti tangan dan agree yang berarti melakukan, jika digabung
memiliki arti menangani.
Apabila kita membuat suatu pembatasan
atau defenisi tentang manajemen dapatlah dikemukakan sebagai tersebut. “
bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan
dengan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
penyusunan personalia (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading),
dan pengawasan (controling).
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang
Sistem Pendidikan Nasional Pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga
kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk
menunjang penyelenggaraan pendidikan. Sedangkan pendidik adalah tenaga
kependidikan yang berkualitas sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar,
widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan sebutan lain yang sesuai
dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Dalam organisasi pendidikan tenaga
pendidik dan kependidikan ini merupakan sumber daya manusia potensial yang
turut berperan dalam mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Menurut penulis,
rekrutmen sumber daya manusia merupakan usaha lembaga dalam memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas dari eksternal lembaga. hal ini, sejalan dengan
Jaja Jahari (1008:21) Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam
organisasi. pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifikasi hanya akan dapat
diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. berdasarkan pengeritan bahwa
perekrutan merupakan upaya untuk mendapatkan sejumblah calon pegawai yang
berpotensi dan memenuhi syarat ungtuk menjadi pegawai.
Pada dasarnya proses rekrutmen sumber
daya manusia merupakan upaya memperoleh dan menyediakan tenaga kerja sesuai
dengan kebutuhan organisasi atau lembaga yang bersangkutan dalam hal ini adalah
lembaga pendidikan. menurut Abdurahman Fatoni (2016:143) Mengatakan bahwa
proses penyediaan tenaga kerja tidak berahir saat program perencanaan tenaga
kerja telah selesai di susun, melainkan
harus suadah di susun kelanjutan proses lainnya, pelaksanaan selanjutnya juga
mengadakan calon baru, melalui pengumuman penerimaan tenaga kerja yang bersedia
dan tenaga kerja yang akan digunakan.
Menurut Mathis dan Jakson, yang di kutip
dari artikel Recent Posis Mengatakan bahwa perekrutan adalah proses
mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam
organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata, merupakan penarikan (recruitment)
adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)
Ada beberapa alasan dan juga menjadi
tujuan yang mendorong suatu organisasi melakukan perekrutan pegawai; (1)
Berdirinya organisasi baru (2) Adanya perluasan kegiatan organisasi (3)
Terciptanya pegawai pegawai dan kegiatan kegiatan baru (4) adanya pegawai yang
pindah pada organisasi lain (5) adanya
pegawai yang berhenti baik dengan hormat maupun yang secara tidak hormat (6)
Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pension (7) Adanya pegawai
yang meninggal dunia. Jaja Jahari (2008;22)
Menurut Edwin B, PIippo (1993;151) Pada
umumnya sumber karyawan dapat di kelompokan ke dala dua jenis dari dalam dan
dari luar Dari beberapa definisi di atas dapat kita gambarkan bahwa rekrutmen
sumber daya manusia merupakan upay organisasi atau lembaga dalama mendapatkan
Sumber daya manusia yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan organisasi, baik
yang di rekrut dari dalm internal lembaga karena promosi jabatan auat
mutasi maupun rekrutmen dari eksternal
organisasi untuk menambah tenaga bru dan terampil untuk meningkatkan
produktivitas organisasi dan menambah daya dorong kinerja karyawan.
Di dalam buku yang di susun oleh Jaja
Jahari (1008;22) ada beberapa langkah perekrutan yaitu sebagai berikut
1. Penentuan Jabatan Yang Kosong
Perekruttan dilakukan jika ada jabatan
yang kosong atau di mulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang
kosong yang harus di isi oleh pegawai baru. kekosongan dapat terjadi akibat
adanya pegawai yang mengundurkan diri, pension, meninggal dunia, dan akibat
adanya eksparasi yang dilakukan organisasi, yang sebelumnya telah di tentukan
dalam perencanaan sumber daya manusia
2. Penentuan persyaratan Jabatan
Untuk mendapakan sumber daya manusia
yang berkualitas sebaiknya pihak manajemen memiliki setrategi khusus rekrutmen,
yaitu membuka kesempatan lamaran secara terbuka kepada masyarakat yang disertai
dengan berbagai persyaratan atau sfesifikasi yang di butuhkan. persyaratan
jabatan merupakan kreteria atau ciri ciri yang dapat meliputi keahlian,
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman yang dilakukan untuk melakukan
pekerjaan. persyaratan jabatan ini, tentu saja garys du tentukkan sebab hal itu
akan membantu mengidentifikasi pegawai yang dibutuhkan yang berkaitan dengan
siapa yang dibutuhkan dan dan dimana mereka berada.
3. Penentuan sumber dan metode
perekrutan
Langkah
selanjutnya adalah menentukan sumber dan metode Rekrutmen yang palimg efektif
dan tentu saja efisien. efektif berarti saluran atau metode yang paling
memungkinkan untuk mendapatkan calon yang paling baik dan sesuai dengan
organisasi, yang dalam hal ini persyaratan jabatan. efisiensi berarti dengan
pengorbanan baik waktu maupun biaya yang paling murah. sumber mengacu pada
tempat atau lingkunbgan tempat calon pegawai didapatkan, dan metode mengacu
pada cara atau pendekatan yang digunakan untuk mendapatkanya..
B. Perencanaan Sumber daya manusia
Perencanaan manajemen tenaga pendidik
dan kependidikan adalah pengembangan dan strategi dan penyusunan tenaga
pendidik dan kependidikan (Sumber Daya Manusia/SDM) yang komprehensif guna
memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal
dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM. Meskipun merupakan langkah awal dalam
manajemen SDM, perencanaan seringkali tidak diperhatikan dengan seksama.
Padahal dengan melakukan perencanaan, segala fungsi SDM dapat dilaksanakan
dengan efektif dan efisien.
Di indonesia status kepegawaian tenaga
pendidik dan kependidikan terbagi menjadi 2 status yaitu PNS dan Non PNS dan
berada di bawah naungan Departemen Pendidikan Nasional (DIKNAS) dan Departemen
Agama (DEPAG). Dalam melakukan perencanaan SDM dapat mengunakan beberapa metode
yaitu:
C. Faktor faktor yang mempengaruhi kebijakan
rekrutmen
Terdapat 4. Faktor-faktor yang
mempengaruhi perencanaan Rekrutmen
sumber daya manusia
a)
Faktor eksternal:
• faktor ekonomi, nasional dan Global
• Faktor sosial, politik dan hukum
• Faktor teknologi
• Faktor pesaing
b)
Faktor internal (organisasi):
• Rencana strategic dan rencana operasional (taktik)
• Anggaran sumber daya manusia
• Peramalan produksi dan penjualan
• Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan
• Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
c)
Faktor ketenaga kerjaan
•
Pensiun, PHK, meninggal dunia dan tenaga kerja yang selalu absen.
•
Promosi, pindah, tenaga kerja yang mendapat pelatihan dan yang mengikuti
pendidikan diluar organisasi.
d)
Faktor-faktor lain
• Pasar tenaga kerja
• Prestasi kerja
•
Waktu yang tersedia untuk mencapai sasaran organisasi jangka pendek.
• Faktor demografi
• Faktor supervise
• Faktor staf pendukung
• Faktor lokasi
Kata diagnostic atau diagnosis di adopsi
dari ilmu kedokteran yaitu diagnose, yang artinya melihat secara seksama
mengenai kondisi suatu objek atau orang atau kondisi lembaga.pendekatan
diagnostic dalam rekrutment SDM ini ada empat item
1. internal; melihat secara seksama
terkait keadaan lembaga baik keadaan sistem mapun sumber daya yang dimiliki
2. eksternall melihat secara seksama
terkait keadaan eksternal mulai dari kebi8jakan politik, maupun sumber daya
manusia yang tersedia di masyarakat
3. perilaku; melihat secara seksama
terkait baik perilaku oran, maupun organisasi secara keseluruhan
4. perorangan; melihat secara seksama
terkait prilaku seseorang khususnya calon pehawai baru
D. Proses penarikan dan seleksi
Langkah selanjutnya adalah proses
seleksi yang ditunjukan untuk memilih karyawan yang di inginkan. atau dengan
kata lain, seleksi adalah proses untuk memtuskan apakah calon yang sudah
melamar diterima atau tidak. idealnya seleksi merupakan proses dua arah,
lembaga atau organisasi menawarkan posisi tenagar kerja dengan imbalannya,
sedangkan calon tenaga kerja mengevaluasi organisasi atau sekolah dan daya
tarik posisi serta imbalan yang di tawarkan. ( Jaja Jahari. 2008;33)
Menurut siagian (2005) ada 7 tahapan
seleksi untuk digunakan dalam organisasi yaitu sebagai berikut
1. Penerimaan
surat lamaran
organisasi pemakai tenaga kerja menempuh
langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang pelamar melalui pengamatan
tentang penampilan, sikap dan faktor faktor lain yang di pandang relevan. dari
kesan pertama ini lah perekrut mengambil
keputusan akah akan melanjutkan pada langkah berikutnya atau tidak.
2. penyelenggaraan
ujian
berbagai ujian diselenggarakan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang
obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar
dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya. Pada dasarnya
terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar yaitu (a) tes psikologi
(b) tes yang mengujoi pengetahuan pelamar (c) tes pelaksanaan pekerjaan.
3. Proses
wawancara
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan
pembicaraan formal antara perekrut dengan
pelamar. pada dasarnya wawancara diselenggarakan dalam bentuk tatap muka
antara seorang pewawancara dengan seorang pelamar. meskipun demikian tidak
tertutup kemungkinan menyelenggarakan wawancara perkelompok artinya seorang
atau beberapa pewawancara mengadakan dialog dengan sekelompok pelamar.
4. Surat
surat referensi
Salah satu langkah yang di ambil dalam
dalam keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen
lamaranya dengan surat surat referensi. surat referensi dimaksudkan untuk
melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap,
nilai yang di anut, perilaku dan hal hal lain yang di pandang releva.
5. Evaluasi
medis
melakukan evaluasi medis/tes kesehatan
yang pada dasarnya di maksudkan untuk menjamin bahwa para pelamar berada dalam
kondisi fisik yang sehat. dua cara umum di tempuh dalam proses ini pertama,
pelamar diminta melampirkan keterangan dari dokter. kemudian cara yang kedua adalah melakuka sendiri evaluasi medis dengan
mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan
dan oleh dokter yang di tunjuk oleh organisasi.
6. wawancara
dengan penyedia
Dalam manajemen sumber daya manusia
dewasa ini, semakin dirasakan pentingnya ketertiban para penyedia yang akan
menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi. bahkan dalam banyak
organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata
terakhir kepada para penyedia untuk memutuskan siapa di antara para pelamar
yang di terima dan siapa yang di tolak. Alasan
perlunya wawancara dengan penyedia antara lain karena penyedia yang
lebih memahami seluk belukmdari tuntutan teknikan pekerjaan yang akan di percayakan dan penyedia yang di
anggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apa bila
ditanyakan oleh pelamar.
7. Pengambilan
keputusan seleksi
langkah terakhir dalam proses seleksi
adalah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk. siapapun yang pada
akhirnya yang mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, atau ditolak.
BAB III
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
A. Profil Madrasah Aiyah Al Falah
Nagreg Kabupaten Bandung
Seiring dengan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi dalam era globalisasi dan tranformasi saat ini,
maka secara kelembagaan pendidikan islam termasuk madrasah aliyah tengah
mengalami perubahan yang mendasar. Hal ini disebabkan beberapa faktor, Pertama,
semakin agar pendidikan Islam mampu memberikan kontribusi yang bermakna
terhadap pembangunan, Kedua, adanya cara pandang baru bagaimana
seyogyanya umat Islam yang merupakan mayoritas penduduk Indonesia dapat
meningkatkan peran dan kiprahnya dalam pembangunan nasional.
Berdasarkan Keputusan Menteri
Agama RI No.370 Tahun 1993 pasal 1, Madrasah Aliyah (MA) termasuk di dalamnya
madrasah Aliyah Al-Falah adalah sekolah menengah umum yang berciri khas Islam
yang diselenggarakan oleh Departemen Agama. Hal ini mempunyai implikasi yang
luas terhadap perlunya penyesuaian dan pengembangan dalam berbagai bidang,
terutama dalam mewujudkan delapan standar pendidikan Nasional, sehingga dengan
demikian Madrasah Aliyah, khususya Madrasah Aliyah Al-Falah diharapkan dapat menghasilkan
lulusan yang berkualitas serta mampu berkiprah dalam kehidupan masyarakat yang
senantiasa berkembang. Oleh karena itu, dari mulai perjalanannya Madrasah Aliyah Al-Falah yang berada
dilingkungan pesantren telah menganut sistem pendidikan yang berbasis
masyarakat. Dan hal ini menjadi sebuah kekuatan tersendiri bagi independensi
kelembagaan dan bagi pengembangan berikutnya.
Peningkatan mutu pendidikan di Madrasah Aliyah
Al-Falah dalam berbagai asfeknya merupakan kebutuhan yang tidak bisa dihindarkan,
untuk mewujudkan impian itu diperlukan dukungan/bantuan dari sejumlah pihak (stake
holder) madrasah, terutama pemerintah dalam hal ini Kementerian Agama Islam
RI
a. Gambaran
Keadaan Madrasah
5.
Nama Madrasah :Madrasah Aliyah Al-Falah Nagreg
6.
Status :Swasta
7.
NSM :131232040038
8.
NPSN :20177981
9.
Alamat Madrasah :Jl.Raya Nagreg Km.38 Pamucatan Nagreg
Kab.Bandung 40397 Provinsi Jawa Barat
No.Telephon/Fax :022-7951014
10.
Status Akreditasi :Terakreditasi ”A”
11.
Nomor SK :02.00/274/BAP-SM/SK/X/2016
12.
Nama
Kepala Madrasah : Dr.
Mukhsin, M.Ag
13.
Alamat Lengkap :Jl.Kapten Sangun Cicalengka Tenjolaya
Kab.Bandun
Handphone
:081394052209
Email :mr_mukhsin@yahoo.com
14.
Yayasan Penyelenggara : Asysyahidiyyah
15.
Akte Pendidirian :Kw.10.4/4/PP.00.6/2738/2010
16.
KKM :MAN Majalaya Kab.Bandung
17.
Ketua Komite :Drs. H. Ahmad Sadudin, M.Pd
18.
Nomor Rekening : 3468-01-004134-53-3
Bank :BRI Unit Nagreg Cabang
Majalaya
atas nama :MA Al-Falah Nagreg
b. Visi, Misi, Tujuan, Strategi dan
Motto Pendidikan di Madrasah Aliyah Al-Falah Nagreg
1. Visi
Terwujudnya Madrasah yang Unggul dalam
Ilmu Berkualitas dalam Amal dan Teladan dalam Pergaulan“
Indikator
Ketercapaian Visi :
§ Unggul
dalam Ilmu :
1) Menguasai
Ilmu-ilmu Keislaman
2) Menguasai Ulum Al-Qur’an
3) Menguasai
Ilmu Pengetahuan, Sains dan Teknologi
4) Mampu
berbahasa yang baik dan Benar (Indonesia, Daerah, Arab & Inggris)
5) Berprestasi
dalam bidang akademik maupun non-akademik
§ Berkualitas
dalam Amal :
1) Tegaknya Amar Ma’ruf Nahyi Munkar
2) Terbiasa
menunaikan Ibadah dan Amal Sholeh
3) Mandiri,
Percaya Diri dan Kreatif
§ Teladan
dalam Pergaulan :
1) Tumbuhnya
Ukhuwwah, Ta’awun dan Disiplin
2) Berperilaku
dengan akhlaqul-karimah sesuai ajaran
Islam
3) Ramah
terhadap lingkungan, “NYANTRI” (Nyaman, Aman, Tertib, Rindang dan Indah).
4) Mampu
mengaktualisasikan diri dalam kehidupan masyarakat
2. Misi
1. Menyelenggarakan
pendidikan yang berorientasi pada pengembangan sumber daya insani yang unggul
dibidang Imtaq dan Iptek
2.
Mewujudkan pendidikan yang berorientasi
pada mutu lulusan yang berkualitas yang berilmu amaly dan beramal
ilmy.
3.
Mengoptimalkan penghayatan terhadap
nilai-nilai agama dan budaya untuk dijadikan sumber kearifan bertindak sehingga
terwujud siswa yang Berakhlaqul Karimah
3. ujuan
Tujuan Pendidikan di Madrasah Aliyah Al-Falah, ditujukan
untuk menghasilkan:
1. Siswa yang berwawasan keilmuan
yang dinamis sehingga mencapai prestasi akademis dan non-akademis yang tinggi
baik di tingkat Lokal dan Nasional.
2. Siswa yang kreatif dan produktif
dalam bentuk amal sholeh dengan berdasarkan ilmu yang dibimbing oleh wahyu
3. Masyarakat akademis dengan
kepribadian Islami dalam kehidupan sehari-hari.
4.
Strategi MA Al-Falah Nagreg :
1) Melaksanakan Pembelajaran dan bimbingan yang
Aktif, Inovatif, Kreatif, Efektif dan Menyenangkan (PAIKEM) sehingga setiap siswa berkembang secara optimal, sesuai
dengan potensi yang dimiliki.
2) Menumbuhkan dan mendorong semangat keilmuan
dan keunggulan dalam penerapan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni, serta
pengamalannya dalam kehidupan sehari-hari.
3) Mendorong lulusan yang berkualitas,
berprestasi, berakhlak tinggi, dan bertaqwa pada Allah SWT.
B. Perencanaan Dan Analisis Jabatan
Sumber daya manusia merupakan faktor
yang paling menentukan dalam proses perkembangan lembaga pendidikan. hal
tersebut, di sadari oleh para pengelola madrasah aliyah al falah nagreg
Kabupaten Bandung, oleh karena itu proses perencanaan sumber daya manusia yang
di lakukan secara rutin namun untuk perencanaan SDM jangka menengah biasanya
pihak pengelola melakukan perencanaan sebelum awal tahun ajaran baru.
perencanaan yang di lakukan pada sebelum tahun ajaran baru di lakukan dengan
latar belakang bahwa pada waktu ini lah yang tepat dalam melaksanakan proses
perencanaan agar pihak pengelola dalam hal ini yayasan dan kepala madrasah yang
melibatkan selurh pihak internal lembaga untuk membuat perencanaan dan
penempatan sumber daya manusia yang tepat sesuai dengan kebutuhan madrasah.
Lembaga pendidikan merupakan lembaga
yang memiliki tanggung jawab besar di mana manusia yang menjadi produk atau
lulusan yang menjadi penentu kemajuan negara. oleh sebab itu, pengelola
madrasah memiliki visi dan misi yang mulia dimana pada intinya lmadrasah berupaya
membuat proses pendidikan dan pembelajaran yang nyaman dan efektif serta
efisien. Untuk mewujudkan visi misi mulia madrasah aliyah Al falah yang berada
di bawah naungan yayasan Asyahidiyah selalu menjalin kerjasama antara manajemen
madrasah dengan pengelola yayasan agar mampu menghasilkan perencanaan yang
efektif dan tepat guna.
Untuk Membuat perencanaan yang baik dan
mengacu pada visi misi lembaga serta mengacu pada kondisi nyata madrasah, maka
kepala Madrasah melibatkan seluruh wakil kemapala dan tenaga pendidik serta
tenaga kependidikan untuk memberikan pandangan dan pendapat dalam perencanaan
sdm agar pihak kepela madrasah dapat membuat rekomendasi penempatan sdm secara
baik yang di ajukan kepada pengelola yayasan. Untuk membuat perencanaan yang
akurat, pihak kepala madrasah mempertimbangkan berbagai aspek yang secara umum
meliputi Kondisi internal dan perkembangan eksternal atau perkembangan di luar
lembaga.
Proses perencanaan sumber daya manusia
dan analisis jabatan yang dilakukan oleh
pihak manajemen madrasah mempertimbangkan hal hal sebagai berikut
1. Analisis
kualitas SDM yang dimiliki
Sumber
daya manusia yang di mliki merupakan motor mendorong dan penentu maju dan
mundurnya sebuah lembaga pendidikan. oleh sebab itu, pengelola madrasah
berupaya mendapatkan dan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki serta
mengembangkan potensi mereka melalui berbagai pelatihan atau woksop baik yang
di selenggarakan oleh internal lembaga dan yayasan maupun oleh pihak internal
seperti pelatihan yang di selenggarakan oleh universitas islam negeri sunan
gunung djati bandung, Institut tknologi bantung, unoversitas pendidikan
indonesia, dan pihak pihak lainya dalam rangka meningkatkan kualitas sumber
daya manusia dan menenmpatkan posisi sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
masing masing.
Selain
dari itu, Untuk efisiensi anggaran pendidikan dalam perencanaan sumber daya
manusia pihak pengelola madrasah lebih memprioritaskan penggunaan sumber daya
manusia dari yayasan dan dari alumni alumi terbaik sekolah tinggi agama islam yang juga berada
di bawah yayasan Asyahidiyah.
2. Analisis Sarana
dan prasarana
Sarana
dan prasarana pendidikan yang dimiliki
oleh madrasah memiliki korelasi dan menjadi salah satu faktor penentu kebutuhan
sumber daya manusia pada suatu lembaga pendidikan. seiring dengan perkembangan
jaman dan perkembangan kebutuhan pendidikan, seperti dengan tersedianya
laboratorium IPA, IPS dan lain
sebagainya, maka diperlukan sumber daya manusia yang baru yang mampu mengelola sarana
sarana tersebut agar dapat di rasakan manfaatnya oleh peserta didik dalam
proses pembelajaran.
Selain
dari itu, dengan adanya penambahan sarana dan prasarana pendidikan pada
madrasah aliyah al falah maka pihak manajemen madrasah membuat perencanaan
pengembangan karir atau pengembangan kemampuan akademik pendidik seperti yang
di lakukan pada ibu hanifah sebagai pendidik yang berprestasi dan memiliki
loyalitas tinggi maka beliau diberikan beasiswa untuk melanjutkan pendidikan
magister di ITB.
3. Analisis
jabatan
Tahapan
yang krusial dan urgen setelah menentukan program lembaga pendidikan MA Al
falah Nagreg Kabupaten Bandung adalah penentuan jabatan dengan landasan program
lembaga dan jabatan yang diperlukan. Pada analisis jabatan, pihak lembaga
madrasah betul betul memperhatikanb aspek kebutuhan lembaga, sehingga dalam
penentuan jabatan pun juga melihat pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki
agar penempatan jabatan di duduki oleh orang yang tepat sesuai dengan kemampuan
dan kompetensi yang dimiliki. dalam analisis jabatan ini juga pihak manajemen
madrasah mempertimbangkan 8 standar nasional pendidikan.
4. Analisis
peserta didik
Sakah
satu faktor utama yang di pertimbangkan
dalam analisis jabatan adalah kondisi dan jumblah serta kualitas peserta didik,
Oleh sebab itu, kita perlu melihat table di bawah ini
Tabel
Perkembangan Jumlah Peserta Didik
No
|
Tahun
Pelajaran
|
Jumlah
Peserta Didik Kelas
|
|||||
X
(Sepuluh)
|
XI
(Sebelas)
|
XII (Dua
Belas)
|
|||||
Rombel
|
Siswa
|
Rombel
|
Siswa
|
Rombel
|
Siswa
|
||
1
|
2014/2015
|
7
|
140
|
7
|
158
|
6
|
130
|
2
|
2015/2016
|
7
|
171
|
7
|
140
|
7
|
158
|
3
|
2016/2017
|
7
|
237
|
7
|
166
|
7
|
133
|
Berdasarkan tabel di atas di peroleh data
dan gambaran bahwa peserta didik di MA Al falah dari 3 tahun terakhir
senantiasa mengalami peningkatan jumblah sehingga hal ini menjadi pertimbangan
dalam perencanaan sumber daya manusia dan dalam analisis jabatan. Hal tersebut
di sebabkan, karena dengan adanya pertumbuhan jumblah peserta didik maka
bertambah pula tanggungjawab dan tugas pengelola madrasah dalam mensukseskan
proses pendidikan dan pembelajaran.
Tabel
Perolehan Nilai Murni Ujian
Nasional
No
|
Tahun
Pelajaran
|
Program
|
Jml
Peserta
|
PEROLEHAN
JUMLAH NILAI
|
Ket
|
||
Tertinggi
|
Terendah
|
Rerata
|
|||||
1
|
2013/2014
|
IPA
|
35
|
6.73
|
4.73
|
5.63
|
6 Mata Pelajaran
|
IPS
|
26
|
6.06
|
3.63
|
5.05
|
|||
Keagamaan
|
44
|
7.49
|
3.97
|
5.65
|
|||
2
|
2014/2015
|
IPA
|
34
|
9.04
|
6.41
|
7.80
|
6 Mata Pelajaran
|
IPS
|
42
|
7.57
|
5.92
|
6.78
|
|||
Keagamaan
|
54
|
9.46
|
6.89
|
8.31
|
|||
3
|
2015/2016
|
IPA
|
60
|
6.87
|
4.66
|
5.77
|
6 Mata Pelajaran
|
IPS
|
50
|
6.96
|
4.92
|
5.97
|
|||
Keagamaan
|
48
|
7.55
|
5.15
|
6.35
|
|||
Berdasarkan
Tabel di atas, kita dapat melihat kualitas dari hasil pembelajaran dan
pendidikan yang di lakukan, maka dari itu hasil
penilayan ini menjadi tolak ukur dari perencanaan dan analisis jabatan. Penilayan tersebut juga menjadi dasar bagi
pengelola dama merencanakan dan penempatan sumber daya manusia yang tepat terutama dalam pembagian tugas
pendidik pada mata pelajaran sesuai dengan kompetensi masing masing.
C. Rekrutmen Dan seleksi Sumber
daya Manusia
Rekrutmen sumber daya manusia erupakan
pintu masuk bagi penerimaan calon tenaga pendidik dan tenaga kependidikan yang
nantinya akan menjadi faktor penentu dalam proses pendidikan dan pembelajaran
yang di jalani peserta didik. Proses rekrutmen
sumber daya manusia yang dilakukan di MA Alfalah Nagreg Kabupaten
Bandung memiliki pola rekrutmen yang khas, dimana pada proses rekrutmen ini,
pihak manajemen madrasah lebih memprioritaskan alumni alumni sekolah tinggi
agama islam yang berada dalam naungan yayasan Asyahidiyah agar lebih efisien dalam penggunaan anggaran
madrasah, dan di sebabkan oleh masih minimnya kemampuan madrasah dalam memenuhi
kebutuhan tenaga pendidik dan kependidikan.
Penentuan sekala prioritas pemberdayaan
alumni STAI Alfalah bukan mencakup seluruh mata pelajaran dan jabatan, Akan
tetapi, hal tersebut hanya di tekankan pada mata pelajaran mata pelajaran
agama, hal tersebut juga berdasarkan pertimbangan agar nilai nilai yang di
anamkan pada peserta didik yang sesuai dengan budaya dan standar pendidikan
nahdatul ulama. Selain dari itu, dalam rekrutmen sumber daya manusia yang di
lakukan tidak melalui media masa ataupun media sosial akan tetapi lebih menitik
beratkan pada jaringan yang dimiliki oleh pengelola madrasah dan tenaga
pendidik.
Pada proses seleksi, kepala madrasah
menerima tenaga pendidik dan kependidikan yang beru yang di dasarkan pada dua
hal yaitu sebagai berikut
1. Memiliki
kualifikasi akademik sesuai dengan kebutuhan madrasah minimal lulusan sarjana
pendidikan
2. Bagi pendidik mata pelajaran agama, harus
Memiliki pandangan atau paradigma yang sama terkait nilai dan budaya nahdatul
ulama bagi calon SDM yang baru
Untuk melihat hasil perencanaan,
analisis jabatan dan rekurtmen sumber daya manusia yang dimiliki kita dapat
melihat dari tabel berikut
Tabel
kepengurusan
No
|
Nama Kepala Madrasah
|
Periode Tugas
|
1
|
Herman
|
Tahun
1983 s/d 1987
|
2
|
Drs. H.Ahmad
Gozali
|
Tahun1987 s/d 1996
|
3
|
H. Cecep
Abdullah, M.Pd.I
|
Tahun 1996 s/d 2012
|
4
|
Dr. Muksin,
M.Ag
|
Tahun 2012 s/d Sekarang
|
No
|
Nama Lengkap
|
JK
|
Mata Pelajaran
|
KA
|
Ket
|
01
|
H.Cecep Abdullah, M.Pd.I
|
L
|
Mulok (Qiro'at), Akhlaq & Akidah Akhlaq
|
S2
|
GTY
|
02
|
Dr.Mukhsin, M.Ag
|
L
|
Bahasa Inggris
|
S3
|
GTY
|
04
|
Drs.Jaja Zaenudin, M.Pd.I
|
L
|
Matematika
|
S2
|
GTT
|
04
|
Drs.Hasbullah
|
L
|
Bahasa Arab
|
S1
|
GTT
|
05
|
Drs.Nandang Suhendi, M.Pd.I
|
L
|
Bahasa Indonesia
|
S2
|
GTT
|
06
|
Drs.H.Oyong Taryana, M.Pd.I
|
L
|
Sejarah Nasional Dan Umum (Snu)
|
S2
|
GTT
|
07
|
Drs.Hasan Bisri, M.Pd.I
|
L
|
Bahasa Inggris
|
S2
|
GTY
|
08
|
Dra.Entat Tarliah
|
P
|
Bahasa Indonesia
|
S1
|
GTY
|
09
|
Nurdin Saeful Ardhi, S.Ag
|
L
|
Seni Budaya (Khot)
|
S1
|
GTY
|
10
|
Muhyiddin, S.Ag
|
L
|
Qur'an Hadist & Seni Budaya (Khot)
|
S1
|
GTY
|
11
|
Hj.Iah Badriah, S.Ag
|
P
|
Sejarah Kebudayaan Islam (Ski)
|
S1
|
GTY
|
12
|
Yuli Dahlia, S.Pd
|
P
|
Sosiologi
|
S1
|
GTT
|
13
|
Hj.Aisyah, SE
|
P
|
Ekonomi
|
S1
|
GTY
|
14
|
Yuyun Wahyudin, S.S, M.Pd.I
|
L
|
Bahasa Arab, Bahasa Arab (Pendalaman Minat) & Balaghoh
(Pendalaman Minat)
|
S2
|
GTT
|
15
|
H.Ahmad Kohar, M.Si
|
L
|
Akidah Akhlaq & Sejarah Kebudayaan Islam (Ski)
|
S2
|
GTY
|
16
|
Hj.Kulsum Saidatus Siyaroh, S.Pd.I
|
P
|
Hadits-Ilmu Hadits
|
S1
|
GTY
|
17
|
Munir, S.Ag
|
L
|
Fiqih & Ushul Fiqih
|
S1
|
GTY
|
18
|
H.Ahmad Farizi, M.Pd.I
|
L
|
Qur'an Hadits, Tafsir (Pendalaman Minat) & Tafsir Ilmu
Tafsir
|
S2
|
GTY
|
19
|
Hj.Wafa Wafiyah Syahid, M.Pd.I
|
P
|
Bahasa Indonesia
|
S2
|
GTY
|
20
|
Euis Yayah, M.Pd.I
|
P
|
Aqidah Akhlaq
|
S2
|
GTY
|
21
|
Siti Hamidah, M.P.Kim
|
P
|
Kimia
|
S2
|
GTY
|
22
|
Abdul Rahman, S.Hi
|
L
|
Teknologi Informasi Dan Komunikasi (Tik)
|
S1
|
GTY
|
23
|
Drs.H.Teten
|
L
|
Geografi
|
S1
|
GTY
|
24
|
Ahmad Akbar, S.S
|
L
|
Bahasa Inggris
|
S1
|
GTY
|
25
|
Dani Jaelani, S.Hum
|
L
|
Sejarah Indonesia & Sejarah
|
S1
|
GTY
|
26
|
Ririt Komariah, S.Pd.I
|
P
|
Fiqih & -
|
S1
|
GTY
|
27
|
Nurul Indri Dahliani, S.Pd
|
P
|
Penjasorkes
|
S1
|
GTY
|
28
|
Hj.Heni Hasanah, S.Pd
|
P
|
Kimia
|
S1
|
GTT
|
29
|
Windu Suryani, S.Pd.I
|
P
|
Pendidikan Kewarganegaraan (Pkn)
|
S1
|
GTY
|
30
|
Siti Rohmanah, M.P.Fis
|
P
|
Fisika
|
S2
|
GTT
|
31
|
Pipih Siti Sopiah S.Pd.I
|
P
|
Sosiologi
|
S1
|
GTY
|
32
|
Lia Daniawati Ali, S.Pd
|
P
|
Bahasa Inggris & Bimbingan Konseling
|
S1
|
GTY
|
33
|
Siti Hasanah, S.Sos
|
P
|
Pendidikan Kewarganegaraan (Pkn)
|
S1
|
GTY
|
34
|
Agus Usman, S.Pd.I
|
L
|
Bahasa Arab
|
S1
|
GTY
|
35
|
Asep Suhendar, S.Pd.I
|
L
|
Bahasa Arab & Mulok (Qiro'at)
|
S1
|
GTY
|
36
|
Andif Arifin, S.Pd.I
|
L
|
Qur'an Hadits
|
S1
|
GTY
|
37
|
Encep Abdul Muhyi, S.Pd.I
|
L
|
Ilmu Kalam & Akhlaq
|
S1
|
GTY
|
38
|
Rofi Addarojat, S.Pd.I
|
P
|
Bimbingan Konseling
|
S1
|
GTY
|
39
|
Sapei, S.Hi
|
L
|
Penjasorkes
|
S1
|
GTY
|
40
|
Ira Juliswati Kartikasari, S.Pd
|
P
|
Bahasa Indonesia
|
S1
|
GTY
|
41
|
H. Makhtum Abdul Karim, M.Pd.I
|
L
|
Fiqih
|
S2
|
GTT
|
42
|
Iman Nuddin, S.Pd.I
|
L
|
Prakarya & Kewirausahaan (Tik)
|
S1
|
GTY
|
43
|
Achmad Hambali Curniban, S.Pd.I
|
L
|
Keterampilan (Muhadatsah)
|
S1
|
GTY
|
44
|
Asep Muhtar Supriatna, S.Pd
|
L
|
Matematika
|
S1
|
GTY
|
45
|
Muhamad Taufik, S.Pd
|
L
|
Penjasorkes
|
S1
|
GTY
|
46
|
M.Tajudin Juhri, S.Pd.I
|
L
|
Keterampilan (Muhadatsah)
|
S2
|
GTY
|
47
|
Yosep Histiady, S.Pd.I
|
L
|
Tafsir Ilmu Tafsir
|
S2
|
GTY
|
48
|
Deni Setiawan, S.Pd.I
|
L
|
Prakarya & Kewirausahaan (Tik)
|
S1
|
GTT
|
49
|
Tri Harmani, S.Pd. M.M
|
L
|
Matematika
|
S2
|
GTT
|
50
|
Gian Rizki Yulianto, S.Pd
|
L
|
Matematika (Pendalaman Minat)
|
S1
|
GTT
|
51
|
A. Syukrillah, Lc
|
L
|
Ilmu Kalam & Ilmu Kalam (Pendalaman Minat)
|
S1
|
GTT
|
4
|
Ahmadi, Spd.I
|
L
|
Ushul Fiqih & Ushul Fiqih (Pendalaman Minat), Sejarah
Indonesia & Sejarah Kebudayaan Islam
|
S1
|
GTT
|
53
|
Ully Nur Aliyya Amatillah, S.Pd
|
P
|
Biologi & Biologi (Lintas Minat)
|
S1
|
GTT
|
54
|
Mega Hasti Anggraeni, S.Pd
|
P
|
Fisika
|
S1
|
GTT
|
55
|
Yuni Nurlatifah, S.Pd
|
P
|
Ekonomi ((Lm)
|
S1
|
GTT
|
56
|
Dadan Suherman, S.Pd
|
L
|
Biologi
|
S1
|
GTT
|
57
|
Siti Rahmah, S.Pd
|
P
|
Matematika (Pendalaman Minat)
|
S1
|
GTT
|
58
|
Rahmi Aiman, S.Pd
|
L
|
Matematika
|
S1
|
GTT
|
D. Faktor Faktor Penunjang dan
Penghambat MANAJEMEN SDM
Proses
manajemen rekrutmen sumber daya manusia yang di lakukan di madrasah aliyah al falah Nagreg Kabupaten
Bandung mulai dari tahap perencanaa, analisis jabatan dan proses rekrutmen
serta penempatan yang dilakukan menghadapi berbagai hambatan yaitu sebagai
berikut
1. Kepala madrasah mengalami kesulitan dalam merubah kultur atau budaya
sumber daya manusia yang memang telah mengakar sejak dulu
2. pihak manajemen mengalami kesulitan untuk
menyelenggarakan rekrutmen sumber daya manusia yang berkualitas karena masih
menggunakan sistem rekrutmen konpensional.
3. Tidak tersedianya pembiayaan yang memadai
untuk memenuhi kebutuhan stan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan.
Selain dari itu, dalam perkembangan sistem
manajemen sumber daya manusia, pihak kepala madrasah dan yayasan pada dasarnya
selalu berupaya melakukan perubahan dan perbaikan manajemen sumber daya manusia
hal ini merupakan faktor utama yang menunjang implementasi dari manajemen
sumber daya manusia.
BAB
IV
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan
latar belakang dan rumusan masalah dan hasil penelitian manajemen sumber daya
manusia yang di lakukan di Madrasah Aliyah
Al Falah Nagreg Kabupaten Bandung maka dapat disimpulkan sebagai berikut.
1. Manajemen
sumber daya manusia merupakan pengelolaan seluruh sumber daya manusia secara
komfrehensif mulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan,
pengawasan, dan evaluasi dalam rangka mencapai tujuan lembaga pendidikan yang
telah disepakati secara efektif dan efisien.
2. Proses
perencanaan dan analisis jabatan sumber daya manusia melibatkan kepala
madrasah, seluruh staf, dan yayasan dengan tujuan utama agar sumber daya yang
ditempatkan memperoleh posisi sesuai dengan kemampuan mereka masing masing, dan
proses perencanaan sdm dilakukan berdasarkan kebutihan madrasah dalam mencapai
tujuan pendidikan.
3. Proses
rekrutmen dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia dilakukan dengan
cara konpensional namun tetap mengedepankan profesionalisme tenaga pendidik dan
kependidikan dalam rangka mencapai tujuan pendidikan.
DAFTAR FUSTAKA
Endang, Hermawan, dan Nani, Hartini (Tim
Dosen Administrasi Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia), 2011, Manajemen
Pendidikan, Bandung: Alfabeta.
Barnawi, dan M. Arifin, 2012, Manajemen
Sarana dan Prasarana Sekolah, Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Abdurahman
Fatoni (2006) Organisasi dan manajemen sumber daya manusia PT RINEKA CIPTA
Jakart
Edwin B, PIippo
(1993) Manajemen personalian. ERLANGGA Jakart
https://yuli87806.wordpress.com/2014/12/28/manajemen-sumber-daya-manusia-pendidikan-2/
Jaja jahari dan
dan M. Sobri sutikno (2008) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Prospect Bandung
Recent
posis https://dvinugspt.wordpress.com/2013/11/24/penarikan-atau-rekruitmen-dalam-sumber-daya-manusia/
